Wie man einen virtuellen Rekrutierungstrichter für neue Mitarbeiter erstellt, der tatsächlich funktioniert

Geschrieben von
Andrew Wood
Zuletzt aktualisiert:
Created on:
August 19, 2022

Ok, also sind die Besuche auf dem Campus jetzt raus?

Oder sind sie wieder eingeschaltet? 

Während der COVID-19-Pandemie lieferten die Beschränkungen im Bereich der öffentlichen Gesundheit eine gute Ausrede dafür, warum die Einstellung neuer Absolventen nur aus der Ferne erfolgen konnte. Die Bewerber verzeihen einige Unzulänglichkeiten und nicht so gute Erfahrungen. Jetzt ändern sich die Dinge.

Um in der sich wandelnden Welt mithalten zu können, müssen Unternehmen das Beste der alten Methoden - nämlich die Konzentration auf die menschliche Interaktion - übernehmen und das Beste der Technologie - Schnelligkeit, Flexibilität und Kosteneffizienz - nutzen, um eine neue Art von Rekrutierungstrichter aufzubauen.

Wir empfehlen zwar, dass alle Trichter für neue Absolventen nach Möglichkeit einige persönliche Elemente enthalten, aber Sie können auch einen hochwertigen, vollständig virtuellen Trichter erstellen. Hier ist, was Sie wissen müssen.

Neue Absolventen sind einzigartige Rekruten

Die neuen Hochschulabsolventen, die hauptsächlich aus der Generation Z und zunehmend aus der Generation Alphabestehen , wünschen sichtechnologieorientierte Unternehmen, die ihre Zeit und Flexibilität respektieren. Und entgegen der pandemischen Überzeugung wollen sie im Büro sein. Sie wollen nur, dass das Büro ein Ort der Zusammenarbeit und des Austauschs ist und nicht ein Ort des täglichen Trotts. 

All dies bedeutet, dass die neuen Hochschulabsolventen im Jahr 2022 und danach einzigartig sind. Sie legen Wert auf bestimmte Dinge in der Arbeitswelt (wie Kontakt und Flexibilität), die frühere Generationen nicht so sehr schätzten. 

Was hat das alles mit virtuellem Recruiting zu tun? Die einfache Antwort ist, dass das Recruiting der beste Weg ist, um zu zeigen, was für ein Unternehmen jemand werden könnte. Wenn Sie verstehen, was sich Bewerber für einen Arbeitsplatz wünschen, können Sie herausfinden, was Sie im Rekrutierungsprozess hervorheben müssen. Natürlich muss dies authentisch mit der Erfahrung, die Sie anbieten, übereinstimmen - wenn nicht, wird sich Ihr Rekrutierungsprozess wie eine Drehtür anfühlen.

Die typische Anwerbungspraxis für Hochschulabsolventen, geändert

Wir empfehlen, dass einige dieser Schritte immer noch persönlich stattfinden, selbst wenn Ihr Unternehmen vollständig ferngesteuert ist - und auf jeden Fall, wenn es sich um ein hybrides Unternehmen handelt -, aber wenn Sie es aus irgendeinem Grund zu 100 % virtuell machen müssen, finden Sie hier eine Anleitung, wie Sie es richtig machen.

1. Employer Branding

Neue Absolventen verfügen nicht über Branchenerfahrung, daher muss sich Ihr Unternehmen von anderen abheben, bevor Sie Stellen ausschreiben. 

Zu berücksichtigende virtuelle Initiativen

  • Regelmäßige Live-Chats und Diskussionen, an denen interessierte Bewerber teilnehmen können. Profi-Tipp: Halten Sie immer einen Sprecher oder einen kurzen Vortrag, damit die Bewerber nicht das Gefühl haben, an einer virtuellen Veranstaltung ohne Tagesordnung teilzunehmen.
  • Blog-Beiträge, in denen Ihre Mitarbeiter vorgestellt werden oder in denen verschiedene Funktionen innerhalb Ihres Unternehmens beleuchtet werden. Nutzen Sie diese Blogs, um die Realität der Arbeit in Ihrem Unternehmen zu beschreiben (scheuen Sie sich nicht, auch vermeintlich negative Aspekte anzusprechen - Transparenz ist hier wichtig. Wenn Sie zum Beispiel viele Stunden arbeiten, sollten Sie nicht so tun, als hätten Sie eine klassische 9-5-Struktur). 
  • Eine ausführliche Karriereseite, die vermittelt, was von den Mitarbeitern erwartet wird und was das Unternehmen im Gegenzug für sie tut. Zeigen Sie das Engagement, das Sie Ihren Mitarbeitern entgegenbringen, damit sie sich selbst in die Gemeinschaft einbringen können.

Wenn Sie persönlich etwas unternehmen können, empfehlen wir Ihnen, an anderen Veranstaltungen teilzunehmen oder dort zu sprechen, um den Namen Ihres Unternehmens bekannt zu machen und neue Leute kennenzulernen.

2. Rollen-/Stellenmarketing

Wenn Sie eine Stellenausschreibung veröffentlichen, müssen Sie dafür sorgen, dass die Leute davon erfahren. 

Zu berücksichtigende virtuelle Initiativen

  • Aktive Beiträge in den sozialen Medien und in allen öffentlich zugänglichen Newslettern. 
  • Gehen Sie auf Schulen zu, laden Sie Schüler zu Virtuelle Einstellungsveranstaltungeneinladen und erläutern, welche Stellen Sie während der Veranstaltung zu besetzen haben. 
  • Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, auf virtuellen Podien im Ökosystem der Schule zu sprechen, damit die Schüler Ihre Sichtweise hören und sich über Beschäftigungsmöglichkeiten informieren können. 

Wenn Sie die Möglichkeit haben, persönlich etwas zu unternehmen, empfehlen wir Ihnen, einen Bewerberabend auf dem Campus oder in der Nähe zu veranstalten. Dieser Klassiker der Hochschulrekrutierung bietet eine gute Gelegenheit, Ihre Kultur und Ihren Teamstil zu präsentieren.

3. Erste Runde der Kandidatenauswahl

Hoffentlich haben Sie eine große Anzahl von Bewerbern. Aber das ist auch eine Herausforderung - Sie müssen viele Bewerber prüfen. 

Nutzen Sie asynchrone Videointerviews für die ersten Bewerberscreenings.

Im Gegensatz zu Live-Video-Interviews (oft über Zoom oder Google Meet) bieten asynchrone Interviews den Bewerbern die Flexibilität, die sie brauchen, um Fragen zu beantworten und sie dann auf eine Video-Interview-Plattform hochzuladen. Nachdem wir über 180.000 asynchrone Interviews auf Willo durchgeführt haben, sagen Bewerber und Recruiter gleichermaßen, dass sie die Struktur lieben.

Abgesehen von den Vorteilen für Bewerber und Personalverantwortliche sind asynchrone Vorstellungsgespräche auch gut für die Umwelt, da Sie mehr Initiativen für ESG-Ziele ergreifen können (eine weitere Sache, die Gen Z und Generation Alpha an einem Arbeitgeber schätzen).

4. Interview-Prozess

Nach der ersten Auswahlrunde können die Gespräche mit den Bewerbern langwierig werden. Je nach Ihrem Verfahren können Sie ein bis fünf (oder mehr) weitere Gespräche führen, bevor Sie eine Einstellungsentscheidung treffen. 

Zu berücksichtigende virtuelle Initiativen

  • Live-Video-Interviews, um die Dinge aus der Ferne zu betrachten, aber die menschliche Verbindung wieder herzustellen. 
  • Aufgaben und andere Online-Assessments, mit denen Sie bestimmte Fähigkeiten testen können.

Wenn Sie eine gemischte Belegschaft haben, empfehlen wir, mindestens eines der Vorstellungsgespräche persönlich zu führen, vorzugsweise am möglichen zukünftigen Arbeitsort des Bewerbers. Dies kann Reisen erfordern (für Sie, den Bewerber oder beide), aber es ist hilfreich, dem Bewerber die tatsächliche Umgebung zu zeigen, in die er eintreten wird.

5. Angebote und Ablehnungen

Wenn Sie eine Einstellungsentscheidung getroffen haben, kommt es darauf an, wie Sie sie mitteilen. 

Zu berücksichtigende virtuelle Initiativen

  • Versenden Sie Absagen per E-Mail -lassen Sie die Bewerber nicht im Regen stehen - und geben Sie ihnen die Möglichkeit, sich zu einem späteren Zeitpunkt erneut zu bewerben (sofern dies für Ihr Unternehmen angemessen ist). 
  • Rufen Sie erfolgreiche Bewerber an, um ihnen ein mündliches Angebot zu machen, und melden Sie sich kurz darauf per E-Mail. 

Diese Phase wird nur selten persönlich durchgeführt, auch nicht vor der COVID, so dass Sie wahrscheinlich bereits darauf vorbereitet sind, dies virtuell zu tun.

6. Ereignisse verkaufen

Wenn Sie versuchen, neue Bewerber davon zu überzeugen, Ihr Angebot dem eines Mitbewerbers vorzuziehen, kommt es auf das Verkaufsgespräch an. 

Zu berücksichtigende virtuelle Initiativen

  • Metaverse oder VR / AR-Bürotouren.
  • Virtuelle Treffen mit dem neuen Teamleiter und dem Team (Profi-Tipp: Schicken Sie einen UberEats-Geschenkgutschein oder etwas Ähnliches im Voraus, damit sie mit dem Team "essen gehen" können).

Wir bevorzugen persönliche Vorstellungsgespräche, da dies der beste Weg ist, um Ihre Bürokultur zu demonstrieren und ein wenig Spaß zu haben. Wenn Sie ein virtuelles Gespräch führen müssen, stellen Sie sicher, dass die Kandidaten Zugang zu ihrem gesamten potenziellen Team, ihrer Führungskraft und allen anderen Verbindungen haben, die Sie herstellen können (z. B. einen Mentor, wenn Sie ein Mentorenprogramm haben, weisen Sie ihn vorher zu, damit er Bescheid weiß).

7. Pre-Onboarding

Das alles ist Verwaltungsarbeit, die aber gut gemacht sein muss. Stellen Sie sicher, dass Sie alle Erwartungen klar kommunizieren:

  • Bis zu ihrem ersten Tag: Werden Sie etwas im Voraus schicken? Müssen sie irgendwelche Vorbereitungen treffen?
  • Tag eins: Wohin gehen sie? Wie melden sie sich an? Und so weiter. 
  • Ausbildungswochen: Wie lange dauert die Ausbildung? Findet sie vor Ort oder aus der Ferne statt? Wie sieht die Logistik aus? 
  • Der erste Monat: Ein allgemeiner Überblick über den Weg, den ein Mitarbeiter in seinem ersten Monat einschlagen soll.

Automatisieren Sie dies, aber bieten Sie auch die Möglichkeit, mit einem Menschen in Kontakt zu treten, wenn er weitere Fragen hat oder jemanden erreichen möchte.

Denken Sie bewusst darüber nach, ob Ihr Unternehmen vor Ort oder aus der Ferne arbeiten sollte.

Generell gilt bei der Entscheidung zwischen virtuellem (asynchronem oder Live-) und persönlichem Vorstellungsgespräch die Regel: "Entscheiden Sie sich für das, was den Bewerbern in jeder Phase nützt". Sie könnten sich zum Beispiel für virtuelle Erstgespräche entscheiden, weil dies den Kandidaten eine Menge Flexibilität bietet und die Hürden für eine Teilnahme senkt. Aber dann eine persönliche Verkaufsveranstaltung, bei der Sie alle Kandidaten an einen zentralen Ort bringen

Die Mischung hängt letztlich von Ihrem Unternehmen ab, von Ihrer Arbeitsweise und davon, was auf der Grundlage der Bedürfnisse der Mitarbeiter und des Feedbacks der Bewerber am besten funktioniert. Pro-Tipp: Fragen Sie die kürzlich eingestellten Mitarbeiter, welche Teile des Vorstellungsgesprächs ihrer Meinung nach aus der Ferne hätten geführt werden sollen bzw. wo die Ferne die Erfahrung verbessert hätte.

Vielleicht entscheiden Sie sich am Ende dafür, dass Sie ausschließlich aus der Ferne arbeiten, und das ist gut so. Das Wichtigste ist, dass Sie sich auf die Erfahrung der Bewerber konzentrieren und nicht auf Kosteneinsparungen oder interne Effizienz.

Andrew Wood
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