KI hat die Bedeutung von „qualifiziert“ verändert – Alison Kaizer von Golden Ventures erklärt

Anita Chauhan

Hallo und willkommen zu unserer nächsten Ausgabe des Podcasts „Looks Good on Paper” von Willow. Ich bin Anita Chauhan, Ihre Moderatorin, und heute zu Gast ist Alison Kaizer. Ich freue mich sehr, dass Sie heute hier sind. Ich werde eine kurze Einführung geben. Alison ist Partnerin bei Golden Ventures, wo sie Hand in Hand mit Gründern in der Frühphase zusammenarbeitet, um eine der schwierigsten Herausforderungen zu bewältigen: schnell das richtige Team aufzubauen. Sie ist spezialisiert auf Talentstrategien von der Pre-Seed-Phase bis zur Serie B und hat bereits alle Positionen besetzt, von Gründungsingenieuren bis hin zu ersten Marketingfachleuten. Mit einem Jahrzehnt Erfahrung an der Schnittstelle von Venture Capital, Talent und Start-ups ist Allison bekannt für ihre Offenheit, Präzision und ihre Überzeugung, dass großartige Unternehmen von großartigen Menschen aufgebaut werden. Ich freue mich sehr, dass Sie heute hier sind. Ich weiß, wie viel Sie in der Tech-Szene von Toronto und in der kanadischen Tech-Szene leisten. Und ja, ich bin wirklich froh, dass Sie heute hier sind und uns mit Ihrer Weisheit bereichern. Danke, Allison.

Alison Kaizer

Ja, ich freue mich, hier zu sein, und bin gespannt. Hoffentlich ist das, was ich erzähle, auch wirklich hilfreich.

Anita Chauhan

Das glaube ich auch. Okay, Sie wissen ja, wie es läuft. Drei Fragen, im Speed-Dating-Stil, Schnellfeuer, 15 Minuten, und wir fangen gleich an. Was ist der größte Fehler, den Unternehmen bei der Personalbeschaffung immer wieder machen, obwohl er eindeutig nicht funktioniert?

Alison Kaizer

Klingt gut.

Ja, ich denke, der größte Fehler bei der Einstellung ist die Voreingenommenheit gegenüber Lebensläufen oder die Einstellung aufgrund der Herkunft. Es ist sehr einfach, sich den Lebenslauf einer Person anzusehen und zu sagen, dass jemand dieses Problem bereits gelöst hat und daher wissen wird, wie man es erneut löst. Es wird für diese Person einfach sein. Aber meiner Erfahrung nach bedeutet die Tatsache, dass jemand ein Problem in der Vergangenheit gelöst hat, nicht, dass er dieses Problem erneut lösen möchte. Leistungsträger sind immer auf der Suche nach neuen Herausforderungen. Sie wollen gefordert werden, sie wollen einen Anreiz, der sie dazu bewegt, zu einem neuen Unternehmen zu wechseln. Und in der Regel ist das bei einem Startup in der Frühphase nicht die Vergütung. Es geht also darum, ein neues, interessantes Problem zu lösen. Ich denke, das ist ein wichtiger Faktor. Ein weiterer Faktor ist die Voreingenommenheit, die entsteht, wenn man sich sagt: „Ich weiß, wie man dieses Problem löst. Ich habe das schon einmal gemacht.“ Das führt dazu, dass jemand auf ein bestehendes Konzept zurückgreift, das für das Problem, das Sie lösen wollen, nicht unbedingt geeignet ist. Ich sage nicht, dass Erfahrung keine Rolle spielt, aber die Vorstellung, dass jemand ausfallsicher ist, weil er in der Vergangenheit ein ähnliches Problem gelöst hat oder aus einem ähnlichen Unternehmen oder einer ähnlichen Position kommt, hat sich meiner Erfahrung nach oft als problematisch erwiesen.

Anita Chauhan

Ja, ich denke, das liegt offensichtlich daran, dass wir diese Frage vielen unserer Gäste gestellt haben, aber das ist etwas, das immer wieder auftaucht. Ich glaube, wir sind einfach so voreingenommen, dass wir denken: Diese Person hat das geschafft, also kann sie es wieder schaffen. Aber dann denken wir nicht darüber nach, ob sie vielleicht ein ganzes Team hinter sich hatte, das ihr dabei geholfen hat. Unter welchen Bedingungen hat sie das in ihrem letzten Job geschafft? Und ist es derselbe Markt? Ist es dasselbe Geschäft? Es gibt so viele Faktoren, die dabei eine Rolle spielen. Absolut. Ja, ich frage mich aufgrund Ihrer Erfahrungen, wie Sie das bei der Einstellung vermeiden oder wie Sie Unternehmen dabei helfen, das zu vermeiden?

Alison Kaizer

Ja, ich wollte später noch etwas näher darauf eingehen, als Sie gefragt haben, wie man jemanden einstellt, wenn man keinen Lebenslauf einsehen kann, aber letztendlich kommt es auf strukturierte Vorstellungsgespräche an. Dazu kann ich Ihnen im Laufe der weiteren Fragen noch mehr Einblicke geben.

Anita Chauhan

Ja, ja, auf jeden Fall. Okay, warum gehen wir nicht gleich zum zweiten Punkt über? Was ist also eine versteckte Voreingenommenheit, die Unternehmen unbewusst haben, selbst wenn sie glauben, bei der Einstellung von Mitarbeitern fortschrittlich zu sein?

Alison Kaizer

Ja, das ist ein Thema, das ich in letzter Zeit oft gesehen habe. Ich habe vor ein paar Wochen einen Beitrag dazu auf LinkedIn gepostet, der viel Resonanz gefunden hat: die Voreingenommenheit gegenüber der Berufserfahrung. Vor allem seit dem Aufkommen der KI beobachte ich das sehr häufig, was wirklich interessant ist. Vor ein paar Jahren war das noch ganz anders. Man hat Bewerber, die auf dem Papier recht unerfahren wirken. Vielleicht haben sie nur ein paar Jahre Erfahrung oder kommen gerade erst aus der Schule, aber sie verfügen tatsächlich über viel mehr relevante Kenntnisse, insbesondere technische KI-Erfahrung, als ein Ingenieur, der auf dem Papier viel erfahrener ist, vielleicht sogar auf Mitarbeiterebene, aber tatsächlich noch nie in einer KI-Umgebung gearbeitet hat. Man hat also diese wirklich einzigartige Situation, in der die Person, die aus technischer Sicht tatsächlich erfahrener ist, in Bezug auf die Berufserfahrung viel unerfahrener ist als die auf dem Papier erfahreneren Ingenieure in einem Team. Und so gibt es die Vorurteile, dass mehr Erfahrung auch mehr Seniorität bedeutet, und oft hat man jetzt diese sehr, sehr engagierten Junior-Marketingfachleute, Vertriebsmitarbeiter und Ingenieure, die sich seit einigen Jahren mit KI beschäftigen und in Bezug auf ihre Fähigkeiten tatsächlich erfahrener sind.

Anita Chauhan

Auf jeden Fall. Ich denke darüber nach, da ich natürlich in der Tech-Branche tätig bin. Es gibt einfach so viele neue Entwicklungen, und wie kann man sicherstellen, dass man Mitarbeiter mit den entsprechenden neuen Fähigkeiten einstellt? Was sind gute Indikatoren dafür, dass diese Person in diesen Bereichen kompetent ist, während man den Einstellungsprozess durchläuft? Gibt es etwas, das Ihnen dabei aufgefallen ist?

Alison Kaizer

Ja, ich habe gerade vor etwa einer Stunde mit jemandem darüber gesprochen, aber es gibt ein paar Dinge zu beachten. Unternehmen wie Zapier haben wirklich gute Arbeit geleistet und Rubriken veröffentlicht, die sie in ihrem Einstellungsprozess und in ihren Leistungsbewertungen in Bezug auf KI-Eignung und KI-Kompetenz verwenden. Ich finde es ganz natürlich zu sagen, dass wir sicherstellen wollen, dass jemand KI nicht in seinem Bewerbungsprozess einsetzt. Wir möchten wissen, dass diese Person die gesamte Arbeit selbst erledigt. Aber aus meiner Sicht ist das fast so, als würde man sagen, dass jemand in seiner Mathematikprüfung keinen Taschenrechner benutzen darf. Wir müssen wissen, dass sie das ohne Hilfsmittel schaffen. Ich würde viel eher zu jemandem sagen: Ich weiß, dass Sie KI eingesetzt haben, oder ich hoffe, dass Sie das getan haben. Wie haben Sie KI in diesem Bewerbungsprozess eingesetzt? Wie haben Sie sie genutzt? Und ich würde nach den Personen suchen, die bei der Problemlösung am kreativsten waren, die größte Begabung hatten, und ich würde erwarten, dass sie auch nach ihrer Einstellung in ihrer Position so weiterarbeiten. Und dann sollten Sie natürlich während des Vorstellungsgesprächs darauf achten, dass Sie persönlich mit den Bewerbern sprechen, sei es bei einer Präsentation oder bei technischen Problemen, um sich wirklich mit dem Denkprozess und den Fähigkeiten einer Person auseinanderzusetzen, und dabei erkennen, dass es wahrscheinlich und sogar positiv ist, dass sie KI als Teil ihres Vorstellungsprozesses eingesetzt haben.

Anita Chauhan

Absolut. Ich denke, es ist einfach diese Umstellung im Denken, oder? Wie wir KI sehen. Sie ist da, wir können ihr nicht entkommen. Ich habe einen Hintergrund im Schreiben und denke viel darüber nach, wie jemand, meine Schwester ist im Verlagswesen tätig und sie sagt immer: „Ich werde mir niemals ein Manuskript ansehen, von dem ich denke, dass es KI enthält. Und ich sage dann: „Du musst die Anzeichen erkennen. Du wirst es merken, ja, es passiert, es ist da. Du kommst nicht drum herum.“ Ich finde das also klug. Und ich denke an viele talentierte Fachleute, und wir sehen online viele Dinge, wo es so ist, dass diese Stellenbeschreibung mit KI geschrieben wurde, und dann antworten die Kandidaten mit KI-gesteuerten Inhalten, und ich finde es toll, was du gesagt hast, denn es ist großartig, weil es so ist, wie können sie es tatsächlich kreativ einsetzen, uns durch diesen Schritt-für-Schritt-Prozess führen und uns ihre Arbeit zeigen, und dann können wir das vielleicht auf das anwenden, was du tatsächlich aufbauen wirst, wenn du mit uns zusammenarbeitest.

Alison Kaizer

Du wirst es tun müssen.

Richtig, und es bedeutet auch, dass es einen Unterschied gibt zwischen etwas, das mit KI erstellt wurde und völlig generisch ist, und etwas, das ich verwende, indem ich einfach etwas nehme, das ich bereits geschrieben habe, und frage, ob es eine Möglichkeit gibt, es noch ein wenig zu verfeinern, aber es ist immer noch meine Idee. Angesichts der Tatsache, dass die Wettbewerbsbedingungen jetzt ausgeglichen sind und jeder Zugang zu den Tools hat, gibt es keine Entschuldigung für diese kleinen Fehler beim Schreiben, und es gibt keine Entschuldigung dafür, faul zu sein, wenn es darum geht, Fragen im Rahmen des Bewerbungsgesprächs zu beantworten, wenn es einen schriftlichen Teil gibt. Was Sie von anderen abhebt, ist kreatives Denken, und das entsteht dadurch, wie Sie mit KI zusammenarbeiten, anstatt sich nur auf KI zu verlassen, um die Arbeit für Sie zu erledigen, richtig? Sonst werden Sie nicht auffallen. Es ist also ein Werkzeug, genau wie die Rechtschreibprüfung, genau wie alle anderen Werkzeuge, die es in der Vergangenheit gab. Denken Sie daran, dass wir früher in die Bibliothek gegangen sind und dann plötzlich Google da war und man alles nachschlagen konnte. Das bedeutet einfach, dass die Wettbewerbsbedingungen aus Sicht der Ressourcen nun gleich sind und weiterhin eine qualitativ hochwertige Leistung erwartet wird.

Anita Chauhan

Ja, auf jeden Fall. Die nächste Frage, die sich mir natürlich stellt, ist, wie Sie sicherstellen würden, dass es nicht zu generisch wird, oder wie Sie Personalverantwortliche dazu ermutigen können, dies bei der Personalbeschaffung und -suche besser zu nutzen?

Alison Kaizer

Die beste Antwort, die ich geben kann, ist, und das war schon immer so, dass es wirklich keinen Ersatz für menschliches Urteilsvermögen gibt, insbesondere wenn es um Talente geht. Es ist diese Person, mit der ich spreche, und ich sage zu einem Gründer: „Ich weiß, dass Sie auf dem Papier vielleicht nicht denken, dass Sie mit dieser Person sprechen möchten, aber vertrauen Sie mir, diese Person ist wirklich beeindruckend.“ Und es ist lustig, denn es gibt all diese KI-Tools, die Lebensläufe filtern, und es gibt auch all diese KI-Tools, die Menschen derzeit verwenden, um ihre Lebensläufe zu erstellen. Aber selbst bevor KI wirklich ein Thema war, als ich Greenhouse nutzte und bei Ritual massenhaft Mitarbeiter einstellte, hatten wir bestimmte Fragen, die die Bewerber im Rahmen ihres Bewerbungsprozesses beantworten mussten. Dann haben wir markiert, ob etwas erforderlich ist, und wenn jemand mit „Nein“ antwortete, wurde die Bewerbung automatisch abgelehnt. Zum Beispiel: Haben Sie Erfahrung mit diesem Tech-Stack? Haben Sie Erfahrung im Personalmanagement? Haben Sie das gesetzliche Recht, derzeit in diesem Land zu arbeiten? Und dann wurde die Bewerbung automatisch abgelehnt. Diese KI-Filter funktionieren genauso. Es geht also darum, zu verstehen, welche Leitplanken und Parameter Sie aufbauen möchten, um ein gewisses Maß an Flexibilität für solche verdeckten Superstars zu ermöglichen, während Sie gleichzeitig davon profitieren, effizienter zu sein, insbesondere wenn Sie ein Startup in der Frühphase mit einem sehr, sehr kleinen Team sind.

Anita Chauhan

Ja.

Ja.

Auf jeden Fall. Ja, ich denke, das ist wahrscheinlich auch einer der wichtigsten Punkte. Ich arbeite auch mit vielen Start-ups zusammen und denke darüber nach, welche Art von Menschen man braucht und wie man sie sinnvoll einsetzen kann, um das Potenzial der Ressourcen zu erweitern und das Team so auszustatten, dass es mehr und schneller leisten kann, bis man den Punkt erreicht, an dem man skalieren kann. Das ist eine große Sache. Auf jeden Fall. In Ordnung, danke. Und jetzt kommen wir zur letzten Frage, und danach gibt es noch eine Wildcard. Wenn Sie also plötzlich Lebensläufe aus Ihrem aktuellen Einstellungsprozess entfernen würden, wie würde das aussehen?

Alison Kaizer

Ja, und ich mag diese Frage, weil sie mich irgendwie an meine Anfänge in der Tech-Branche zurückversetzt, als ich bei einer Firma namens Ritual arbeitete. Zu dieser Zeit gab es noch nicht viele Startups, daher war es sehr schwierig, sich einen Lebenslauf anzusehen und zu sagen: „Wir wollen diese Person einstellen, sie hat Startup-Know-how.“ Wir haben viele Leute aus dem Bereich der professionellen Dienstleistungen und aus anderen Branchen angeworben, was bedeutete, dass wir wirklich nach Eignung einstellen mussten und es praktisch keine Vorurteile aufgrund von Lebensläufen gab, wenn es um relevante Erfahrungen ging. Ohne zu sehr ins Detail zu gehen: Wir hatten im Grunde genommen diese von uns entwickelten Vorstellungsgespräche, in denen wir die grundlegenden Säulen dessen testeten, was man braucht, um in einem Startup in der Frühphase erfolgreich zu sein. Es gab einen zu Werten, einen zu Verkaufskompetenz, und wir hatten je nach Rolle verschiedene Versionen davon. Wenn man beispielsweise ein leitender Außendienstmitarbeiter werden wollte, im Gegensatz zu jemandem, der nur intern und funktionsübergreifend tätig sein würde, wurde dennoch erwartet, dass man dieses Vorstellungsgespräch bestehen konnte und dass man ein guter Kommunikator über Funktionsgrenzen hinweg sein würde. Also so etwas wie ein Verkaufs- und Kommunikationsgespräch. Es gab ein Interview zum Thema „Lösung von mehrdeutigen Problemen und Analytik”. Und dann gab es noch ein operatives Interview, bei dem man ein Unternehmen aufbauen und die Gewinnschwelle erreichen musste. Dabei ging es um kreative Problemlösung und schnelles Denken im Allgemeinen, also um geschäftliche Eignung. Das waren also die Interviews, richtig? Wir suchten also nach Menschen, die schnell denken konnten, die über ausgeprägte Problemlösungskompetenzen verfügten, die unsere Werte teilten und die für ihre Rolle geeignete Kommunikationsfähigkeiten mitbrachten – und sonst nichts. Es ging überhaupt nicht um den Lebenslauf. Und es hat wirklich funktioniert. Wir haben tatsächlich ein großartiges Team aufgebaut. Ich glaube, dass die Arbeitgebermarke für die ersten Ritual-Mitarbeiter bis heute sehr stark auf dem Markt ist. Ich habe dieses Problem also gelöst. Und wenn ich zurückgehen könnte, würde ich es ehrlich gesagt tun. Es war einer der effektivsten Einstellungsprozesse, die ich bis heute gesehen habe.

Anita Chauhan

Ja.

Ja.

Das finde ich toll. Zunächst einmal hatte Ritual eine großartige Arbeitgebermarke. Ich kannte Leute, die dort arbeiteten. Sie waren vor allem sehr glücklich, dort zu arbeiten. Es schien einfach so, als hättet ihr wirklich gute Arbeit geleistet, die richtigen Leute einzustellen. Und das merkt man, oder? Man merkt, wenn sich ein Unternehmen die Zeit nimmt, solche Dinge zu tun. Ich wünschte, wir könnten alle zu dieser Zeit zurückkehren. Aber wir sehen das doch, oder? Ich habe das Gefühl, dass es Unternehmen gibt, die Bewertungen vornehmen und dann zum Auswahlverfahren zurückkehren, richtig? Es ist so, als müssten wir sie zumindest so weit bringen, und dann gehen wir weiter, aber ich denke immer noch, dass die Leute viel zu viel Wert auf den Lebenslauf legen. Und das liegt auch ein bisschen an der Angst, dass wir ohne ihn fast wie ohne Visitenkarte dastehen.

Alison Kaizer

Ich sehe mir viele Lebensläufe an. Ich spreche mit vielen Menschen und schaue mir auf jeden Fall ihre bisherigen Erfahrungen an, denn diese sind aussagekräftig. Wenn Sie bisher reichlich Gelegenheit hatten, sich Start-ups anzuschließen, dies aber nie getan haben, gibt es wahrscheinlich einen Grund dafür. Ich bin nach wie vor der Meinung, dass Menschen in großen Unternehmen in der SpätphaseUnternehmen in einer späten Phase auch in einer frühen Phase arbeiten können, aber oft ist das ein Schock für sie, und sie denken, dass sie das wollen, und dann merken sie, dass sie es doch nicht wollen. Deshalb rate ich Leuten, die diesen Wechsel anstreben, immer, vielleicht mit projektbezogener Arbeit zu beginnen, ein wenig beratend tätig zu sein, denn es besteht sicherlich ein Risiko für jemanden, der eine absolute Kehrtwende macht. Und Erfahrung ist wichtig. Ich bin Berater, weil ich Erfahrung habe, oder? Die Leute wenden sich an mich, um meine Erfahrung zu nutzen. Es ist nicht so, dass Ihre Vergangenheit und Ihr Lebenslauf keine Rolle spielen. Ich denke, es geht eher um die Vorstellung, dass jemand, der einen großartigen Lebenslauf hat, auch in der neuen Position effektiv sein wird. Ich würde also nach einer Kombination aus fundierter Erfahrung suchen, aber auch nach jemandem, der sich mit der Lösung unklarer Probleme wohlfühlt und immer noch gut in solchen Panel-Interviews ist. Und nicht nur nach jemandem, der sich ausschließlich auf seine bisherigen Erfahrungen stützt. Es ist eigentlich eine Kombination aus beidem.

Anita Chauhan

Ja.

Absolut, das finde ich großartig. Ich denke, dieser Ansatz ähnelt sehr dem, was Sie über KI-Tools gesagt haben, nämlich einen Mittelweg zu finden, richtig? Wie schaffen wir es, diese Art von Gleichgewicht zu finden, das ist nun mal die Realität unserer Situation. Wir lernen, wie wir viele dieser Tools integrieren können, wir mussten herausfinden, wie wir diese Prozesse für uns nutzbar machen und jederzeit die richtigen Kandidaten finden können, richtig? Und ich denke, es geht darum, einen Mittelweg für beide Dinge zu finden, zum Beispiel wie man seinen Einstellungsprozess mit besseren, durchdachten Tools, KI, Technologie und allem, was noch kommen mag, unterstützt, aber dabei dennoch den menschlichen Aspekt beibehält. Ich habe noch eine letzte Frage an Sie. Es ist unsere Jokerfrage. Ich würde gerne eine Geschichte hören, in der jemand auf dem Papier gut aussah, sich dann aber als nicht geeignet herausstellte. Oder umgekehrt, wo es eine großartige Einstellung gab, die auf dem Papier gut aussah, auf dem Papier nicht gut aussah und sich dann als wirklich großartig herausstellte.

Alison Kaizer

Ja, ich werde Letzteres tun. Jemand, der nicht unbedingt viel Erfahrung hatte, aber letztendlich wirklich großartig war. Und eigentlich war es für mein Team, das einen Personalvermittler einstellte. Ich suchte einen technischen Personalvermittler, jemanden, der allgemein tätig war, einen Generalisten, aber Interesse daran hatte, Ingenieure einzustellen. Und ich erinnere mich, dass ich mit vielen Leuten gesprochen habe, die aus diesen Tech-Startups kamen, und, wissen Sie, aus Unternehmen mit wirklich guten Marken. Und mir wurde sehr schnell klar, dass sie es gewohnt waren, Bewerbungen zu erhalten. Sie bekamen viele Bewerbungen. Sie fühlten sich nicht unbedingt wohl dabei, hinauszugehen und nach Kandidaten zu suchen. Und jemand empfahl mir diese Kandidatin und sagte, sie sei wirklich klug, sie sei wirklich daran interessiert, in die Frühphase einzusteigen, sie sei wirklich an Technik interessiert. Ich gab ihr eine Fallstudie, in der ich im Grunde sagte: „Wir haben derzeit drei oder vier offene Stellen. Ich möchte, dass Sie sich hinsetzen und drei oder vier Profile suchen, die Sie für jede dieser Stellen ansprechen möchten, und Ihre Überlegungen dazu erklären, warum Sie diese ausgewählt haben.“ Es gab noch einige andere Faktoren, wie zum Beispiel Kennzahlen zum Bewerber-Trichter und so weiter. Aber im Wesentlichen sagte ich: „Ich möchte verstehen, wie Sie die Besetzung dieser technischen Stellen angehen würden.“ Und als sie mit dieser Fallstudie zurückkam, erinnere ich mich noch lebhaft daran, weil sie eine Reihe von Ingenieuren auf LinkedIn kontaktiert hatte, sie um ein Gespräch gebeten hatte und mit einem Ergebnis zurückkam, das zwar nicht zu 100 %, aber zu 85, 90 % zutreffend war, zusammen mit dem Wunsch, wirklich zu lernen und sich zu beweisen, und diesem Hunger und dieser Tatkraft und einer unglaublichen Lernfähigkeit, die sie durch mein Feedback während des Vorstellungsgesprächs zeigte. Also habe ich sie eingestellt, und sie war sehr, sehr gut und eine der besten Mitarbeiterinnen, die ich je eingestellt habe. Ich denke, das ist ein sehr gutes Beispiel dafür, dass man in einem Vorstellungsgespräch wirklich die erforderlichen Fähigkeiten testet und sich mit dem Denkprozess und der strategischen Problemlösung befasst, anstatt sich auf jemanden zu verlassen, der auf dem Papier aus dem Bereich der Technologieeinstellungen kommt und, wie Sie wissen, in einem Start-up arbeitet und daher wie die perfekte Person gewesen wäre. In diesem Fall hat es wirklich funktioniert.

Anita Chauhan

Auf jeden Fall.

Absolut, und im letzten Podcast mit Anuj, den wir gepostet haben, hat er über diese Leidenschaft gesprochen, oder? Das sind Dinge, die man nicht wirklich messen kann, wenn man über Dinge wie den Einstellungsprozess für Rituale und die Bewertungen und diese weicheren Fähigkeiten nachdenkt, oder? Man gibt ihnen Fallstudien und die Möglichkeit, sich auf diese Weise zu präsentieren. Vielleicht haben sie einfach nur einen Hunger, oder? Man sollte ihnen die Möglichkeit geben, das zu zeigen, oder? Vielleicht hat Nudes das in der letzten Aufnahme angesprochen, als er sagte: „Man weiß ja nie. Vielleicht hat jemand eine familiäre Vorgeschichte und möchte in dieses Unternehmen eintreten, weil ihm das Thema am Herzen liegt. Vielleicht war ein Elternteil krank und die Mission des Unternehmens passt wirklich zu ihm, weil sie dieses Problem lösen, oder? Geben Sie den Menschen also die Chance, das zu tun und diese eher menschlichen Fähigkeiten zu zeigen. Das finde ich wirklich toll. Ich liebe solche Geschichten, weil ich selbst Marketingteams leite, aber eigentlich keinen Marketing-Abschluss habe. Ich spreche in einigen meiner Podcasts viel darüber, aber es ist so interessant: Hätte mir jemand eine Chance gegeben, hätte ich dann all diese Filter durchlaufen, wenn ich keinen Abschluss gehabt hätte? Und ich habe so viel Leidenschaft für Marketing. Ich habe heute früh meinem Partner gesagt, dass das sozusagen mein Geniebereich ist, und ich wusste nicht einmal, dass es so kommen würde, und jetzt bin ich darin gelandet. Aber das sind die Dinge, nach denen wir suchen sollten: Menschen, die von ihrer Arbeit begeistert sind, die etwas in das Unternehmen einbringen und uns helfen, es voranzubringen.

Alison Kaizer

Ja.

Ich stimme vollkommen zu. Ich stimme vollkommen zu. Und genau hier kommt das Element der Werte ins Spiel. Man sucht jemanden, der sich durch Mauern kämpfen will, der über Problemlösungskompetenz verfügt, der Eigenverantwortung übernimmt – all diese großartigen Eigenschaften, die man in der Frühphase eines Start-ups braucht, aber das ist ein Thema für einen anderen Tag.

Anita Chauhan

Auf jeden Fall. Vielen Dank, Allison. Das waren alle meine Fragen. Du hast das großartig gemacht. Danke für deine Weisheit und deine Energie. Ich freue mich schon sehr darauf, dass die Welt davon erfährt.

Alison Kaizer

Danke für die Einladung. Es hat mir sehr gut gefallen.