Das 24-Stunden-Versprechen

Anita (00:16)

Willkommen zur neuen Folge des Podcasts „Looks Good on Paper“. Heute ist Taylor Genre zu Gast. Sie ist Leiterin der Bereiche Personalbeschaffung und Marketing bei BMAC Logistics, einem Anbieter für multimodalen Transport und Logistik mit Sitz in Pittsburgh in den USA.

Sie kam aus verschiedenen Positionen bei ePeople, Healthcare und ADP in die Personalvermittlung im Logistikbereich und hat sich einen Namen damit gemacht, das umzusetzen, worüber die meisten Unternehmen nur reden: zügiges Handeln und Ehrlichkeit gegenüber den Bewerbern. Sie hat das „24-Stunden-Versprechen“ von BMAC ins Leben gerufen, eine Verpflichtung, jedem Bewerber im Vertrieb innerhalb von 24 Stunden nach dem letzten Vorstellungsgespräch eine endgültige Entscheidung mitzuteilen.

Taylor Genre (00:58)

Ja, vielen Dank für die Einladung, Anita. Ich bin nun schon seit etwa fünf Jahren bei BMAC. Wir haben immer versucht, schnell zu handeln. Wir stellen in rascher Folge viele Vertriebsmitarbeiter ein. Wir verzeichnen ein starkes Wachstum – seit ich hier bin, ist die Zahl unserer Niederlassungen von drei auf fünf gestiegen. Bei Vertriebspositionen wissen wir meist schon nach dem Vorstellungsgespräch, ob wir jemanden einstellen wollen. Warum also zögern? Wir haben damit erst im Januar begonnen, um noch schneller voranzukommen – wir haben schon großartige Talente verloren, weil wir drei Tage gebraucht haben, um eine Entscheidung zu treffen. Wir haben also viel positives Feedback dazu erhalten.

Anita (01:57)

Ja, mit einer kleinen Einschränkung, was die Freitage angeht, aber ich finde die Idee trotzdem toll. Es ist wie bei so vielen Gästen, die hier zu Gast sind – es ist kein gutes System, wenn man sich Monate Zeit lässt und Angst hat, gute Kandidaten zu verpassen. Ein großes Lob an euch, dass ihr das so macht.

Taylor Genre (03:16)

Ja, danke. Es funktioniert wirklich gut. Wir haben viel positives Feedback von den Bewerbern erhalten.

Anita (03:21)

Wahnsinn. Und da ich selbst schon einmal in der Position war, Vertriebsmitarbeiter einzustellen, weiß ich, dass solche Talente blitzschnell weg sind. Warum fangen wir nicht gleich an – du kennst ja den Ablauf bei „Looks Good on Paper“: drei Fragen im Stil eines schnellen Speed-Datings.

Die erste Frage: Was ist der größte Fehler bei der Personalauswahl, den Unternehmen immer wieder begehen, obwohl er offensichtlich nicht funktioniert?

Taylor Genre (03:44)

Ja, ich habe mir darüber wirklich Gedanken gemacht. Ich glaube, das größte Problem ist, dass man den Leuten nicht das bezahlt, was sie wert sind. Wenn Bewerber einen niedrigeren Betrag akzeptieren, als sie eigentlich wollten, werden sie meiner Erfahrung nach in den meisten Fällen weiter nach einer Stelle suchen. Sie werden nicht langfristig im Unternehmen bleiben.

Unternehmen zahlen dann später den Preis dafür – man zahlt mehr Geld, um sie zu ersetzen, mehr Geld, weil der nächste Mitarbeiter denselben Betrag verlangt, den man dem ersten nicht gezahlt hat. Die Schulungskosten, die Opportunitätskosten, die entstehen, weil sich der neue Mitarbeiter erst einarbeiten muss, anstatt sofort voll einsatzfähig zu sein.

Ich glaube, dass es auf lange Sicht Kosten spart, wenn man achtsamer ist und den Leuten von Anfang an das bezahlt, was sie wert sind. Und ich bin da eher ehrlich – wenn ich jemanden im Vorstellungsgespräch befrage und die Gehaltsvorstellung bei fünfundvierzig liegt, sage ich dem Personalverantwortlichen, dass die Person fünfzig verlangt hat, denn genau das wollten wir zahlen. Die Leute wissen das wirklich zu schätzen, und es schafft einfach ein großartiges Vertrauensverhältnis von Anfang an.

Anita (05:21)

Auf jeden Fall. Ich denke auch über all diese „weichen“ Faktoren nach – wenn man ihnen zu wenig bietet, könnten sie möglicherweise das Unternehmen verlassen. Und dann denkt man an die Einarbeitung, daran, diese Person ins Team zu integrieren, und an die psychologischen Auswirkungen, wenn jemand das Unternehmen verlässt, nachdem er eingearbeitet wurde und Teil eines Teams geworden ist. Das ist eine dieser Sachen, die sich auf jeden Bereich Ihres Unternehmens auswirken werden.

Anita (08:16)

Gut, kommen wir nun zu Frage Nummer zwei. Welche versteckten Vorurteile haben Unternehmen, ohne sich dessen bewusst zu sein, selbst wenn sie glauben, bei der Personalauswahl fortschrittlich zu sein?

Taylor Genre (08:20)

Ich glaube, ein einfacher Punkt, der manchmal übersehen wird, ist die Annahme, jemand sei überqualifiziert. Man schaut sich einen Lebenslauf an und denkt sich: „Der hat viel zu viel Erfahrung, den wird dieser Job doch nie interessieren.“ Ich finde, wir als Personalverantwortliche dürfen diese Entscheidung niemals für jemanden treffen. Die Bewerber bewerben sich aus einem bestimmten Grund, und diesen Grund kennt man erst, wenn man mit ihnen gesprochen hat.

Und ich glaube, da ist die Grenze zum Altersdiskriminierung sehr schmal, denn in der Regel gilt: Je mehr Erfahrung man hat, desto älter ist man. Man betreibt also unbewusst eine Art Altersdiskriminierung, indem man die Bewerber allein anhand ihrer Erfahrung beurteilt. Darauf gehe ich immer schon beim ersten Gespräch ein – wenn mir auffällt, dass jemand viel Erfahrung hat, sage ich: „Hey, ich sage zwar nie gerne, dass jemand überqualifiziert ist, aber ich möchte sichergehen, dass das genau das ist, wonach du zu diesem Zeitpunkt in deiner Karriere suchst.“

Manche Leute haben mir gesagt: „Ich möchte einfach keine Mitarbeiter mehr führen“ oder „Ich liebe es einfach, zu verkaufen, und ich bin gerne an vorderster Front tätig.“ Man weiß es einfach erst, wenn man das Gespräch geführt hat.

Anita (10:41)

Also Nummer drei, Frage Nummer drei: Wenn Sie Lebensläufe plötzlich aus Ihrem derzeitigen Einstellungsprozess streichen würden, wie würde das aussehen?

Taylor Genre (10:52)

Ich glaube ehrlich gesagt, dass mir das sehr gefallen würde. Es würde sich definitiv auf die Arbeitsweise meines Teams auswirken – beim Entgegennehmen der Bewerbung, beim Prüfen des Lebenslaufs und bei der Entscheidung, ob wir den Bewerber in die nächste Runde aufnehmen oder nicht. Aber ich denke, es würde uns die Möglichkeit geben, viel mehr über eine Person zu erfahren als nur das, was auf dem Papier steht.

Ich liebe es, Menschen im Rahmen des Einstellungsprozesses persönlich kennenzulernen. Ich frage gerne: „Erzählen Sie mir etwas über sich, das ich hier nicht nachlesen kann.“ Ich mache mir Sorgen um Bewerber, die im Vorstellungsgespräch vielleicht nicht gut abschneiden oder denen es schwerfällt, über sich selbst zu sprechen, weil sie sich manchmal stark darauf verlassen, dass alles schön schriftlich dargelegt ist.

Aber aus der Sicht eines Personalvermittlers finde ich das großartig und würde die Leute gerne persönlich ein bisschen besser kennenlernen.

Anita (13:45)

Ja, auf jeden Fall. Wir haben noch eine Überraschungsfrage an Sie. Mir gefällt das 24-Stunden-Versprechen wirklich sehr gut. Es klingt einfach, aber die meisten Unternehmen schaffen es nicht einmal, sich innerhalb von zwei Wochen bei Bewerbern zu melden, geschweige denn innerhalb von 24 Stunden. Was muss Ihrer Erfahrung nach innerhalb eines Unternehmens gegeben sein, damit Schnelligkeit und Ehrlichkeit tatsächlich auf diese Weise Hand in Hand gehen können?

Taylor Genre (13:59)

Ja, ich glaube, das hängt wirklich mit der Abstimmung zusammen. Das Recruiting-Team ist mit an Bord, aber die Bewerber aus dem Vertrieb kommen zu Vorstellungsgesprächen mit unseren Vertriebsleitern. Wir sitzen nicht immer im selben Büro – wir sind in verschiedenen Büros, tauschen uns per Nachricht aus und drängen darauf, dass Entscheidungen schneller getroffen werden. Es ging also wirklich darum: Hey, wir brauchen die Unterstützung aller, denn wir können den Bewerbern nur so schnell Feedback geben, wie ihr es uns zukommen lasst.

Und manchmal braucht es ein paar Anstöße. Aber wir haben festgestellt, dass sie nach diesen 24 Stunden eine Rückmeldung erhalten müssen. Es geht wirklich nur um Transparenz – natürlich gibt es Situationen, in denen etwas dazwischenkommt. Wir hatten einen Manager, der gerade Vater geworden war und ich konnte ihn nicht erreichen. Es ist also einfach klare, ehrliche Kommunikation, die dafür sorgt, dass es funktioniert, und dass alle an einem Strang ziehen und die Verpflichtung verstehen. Das hat es uns wirklich ermöglicht, unsere Einstellungsziele in diesem Jahr zu erreichen. Ich bin fest davon überzeugt, und das ist ein wichtiger Grund dafür, warum wir so gut abschneiden.

Anita (15:49)

Das finde ich großartig. Und mir gefällt besonders, dass ihr das in diesem einen Bereich umgesetzt habt – das zeigt, dass es machbar ist und durchdacht umgesetzt werden kann. Es ist wirklich schwierig, diese Abstimmung zu finden, vor allem mit Personalverantwortlichen und Abteilungsleitern – es ist wichtig, ihnen Rückmeldung zu geben, aber wir räumen dem nicht immer Priorität ein. Deshalb weiß ich das sehr zu schätzen.

Taylor Genre (16:07)

Ja, und wir mussten sie wirklich dazu bringen, ihre Denkweise zu ändern – weg von „Okay, ich habe diese drei tollen Vorstellungsgespräche, ich möchte sehen, welches mir am besten gefällt“ hin zu „Wenn dir zwei davon wirklich gefallen, können wir beide einstellen. Es muss nicht entweder das eine oder das andere sein.“ Es ging einfach darum, diese Denkweise zu ändern.

Anita (16:39)

Das ist beeindruckend. Ein Beweis für die Vision und die Werte Ihres Unternehmens und dafür, wie schnell Sie wachsen. Vielen Dank, dass Sie heute bei mir im Podcast zu Gast waren. Es hat mir wirklich viel Freude bereitet, Sie hier zu haben.

Taylor Genre (16:55)

Auf jeden Fall, Anita, es war wirklich toll. Vielen Dank für die Einladung.