Stellen Sie nicht drei Nachwuchskräfte ein, wenn Sie nur einen erfahrenen Mitarbeiter brauchen.

Start-ups lieben es, sich mit wenig Mitteln durchzuschlagen. Sie lieben die Hektik. Und mit dieser Energie begehen sie immer wieder denselben Fehler: Sie stellen drei oder vier Nachwuchskräfte ein, obwohl sie besser eine erfahrene Fachkraft eingestellt hätten. Nicht, weil Nachwuchstalente nicht wertvoll wären, sondern weil ohne jemanden, der über die nötige Erfahrung verfügt, die strategische Seite zusammenbricht und die operative Seite niemanden hat, der sie steuert.

Jen Paxton ist Vice President of People and Talent bei Roofr, wo sie das Unternehmen von rund 125 auf 260 Mitarbeiter ausgebaut hat. Roofr ist ihr neuntes Start-up. Zuvor war sie Mitbegründerin von Jamyr (von Recruitics übernommen) und baute die Personalabteilungen bei Smile.io, Privy, LevelUp (von GrubHub übernommen), TrueMotion und weiteren Unternehmen im Tech-Ökosystem von Boston auf. Sie hat einen Master-Abschluss in Gesang vom Boston Conservatory at Berklee. In dieser Folge erläutert sie den Fehler in Bezug auf die Dienstjahre, den Start-ups immer wieder unterlaufen, die Vorurteile hinsichtlich des Werdegangs, die Vergütungsentscheidungen beeinflussen, eine Horrorgeschichte aus einem Großunternehmen, in der Manager die Einarbeitung neuer Mitarbeiter in die Gehaltsabrechnung selbst übernehmen, warum ihr Team nach wie vor jeden Lebenslauf von Hand prüft und die fünf Wörter umfassende Frage, mit der Personalverantwortliche in Boston „Geisterkandidaten“ entlarven.

GAST
Jen Paxton, VP of People and Talent, Roofr
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Wenn diese Folge dich zum Nachdenken angeregt hat, teile sie mit einer Person, die Mitarbeiter einstellt.

Start-ups stellen häufig Mitarbeiter mit zu geringer Berufserfahrung ein und besetzen eine Position, die Entscheidungsfähigkeit und strategisches Denken auf Führungsebene erfordert, mit mehreren Nachwuchskräften. Die Kosten gehen über das Gehalt hinaus: Ohne erfahrene Führung fehlt den Teams die Fähigkeit, Umsetzung und Strategie in Einklang zu bringen; der Wechsel zwischen verschiedenen Aufgaben überfordert weniger erfahrene Mitarbeiter, und die Mitarbeiterbindung leidet, wenn Personen in Positionen eingesetzt werden, für deren erfolgreiche Ausübung sie noch nicht gerüstet sind. Unternehmen zahlen weiterhin überhöhte Gehälter für Bewerber bekannter Marken, während sie bewährte Fähigkeiten aus weniger bekannten Organisationen unterbewerten. Da KI-generierte Bewerbungen die Rekrutierungsprozesse überschwemmen, stehen Personalbeschaffungsteams vor einer Verifizierungskrise, wobei strukturierte Überprüfungsmethoden, Empfehlungsnetzwerke und manuelle Überprüfungsprozesse sich als entscheidende Schutzmaßnahmen gegen ein System erweisen, das mehr Rauschen als Signal produziert.

Ressourcen anzeigen

• Willo: willo.video – Die kostengünstigste Möglichkeit, Bewerber in großem Umfang zu überprüfen. Führen Sie Vorstellungsgespräche mit Bewerbern überall und jederzeit.
• CV Free Toolkit: cvfree.me/join – Verabschieden Sie sich vom Lebenslauf und holen Sie sich alles, was Sie brauchen, um Ihren Einstellungsprozess mit kompetenzbasierten Bewertungen zu modernisieren.
• Anita Chauhan: linkedin.com/in/anitachauhan – Mit dem Gastgeber verbinden