Einführung
Was haben KI, Telearbeit und wirtschaftliche Unsicherheit gemeinsam? Sie verändern die Art und Weise, wie Unternehmen Personal einstellen, völlig.
Auch wenn Veränderungen und Entwicklungen in der Arbeitswelt nicht unbekannt sind, erleben Unternehmen mehrere Veränderungen auf einmal - und KI ist vielleicht ein Vorbote für noch mehr, was noch kommen wird.
Trotz dieser Ungewissheit müssen die Unternehmen ihren Kunden etwas bieten (und brauchen dafür das richtige Team), was uns zu den Einstellungen bringt, über die häufig in Form von Ergebnissen gesprochen wird (z. B. Einstellungsspitzen, Einstellungsstopps oder Entlassungen). Dabei wird jedoch oft die granulare Ebene außer Acht gelassen, d. h. was planen die Unternehmen, wenn es um Einstellungen in einem Jahr der Unsicherheit geht
Wir bei Willo haben uns darauf spezialisiert, Führungskräften in Unternehmen aller Größenordnungen zu helfen, sich bei ihren Einstellungsentscheidungen sicherer zu fühlen. Während unsere Plattform für One-Way-Video-Interviews ein Schlüssel zur Erfüllung dieses Versprechens ist, wissen wir auch, dass Marktdaten entscheidend sind, um zu verstehen, was Kollegen und Konkurrenten vorhaben. Zu diesem Zweck haben wir Talente und Führungskräfte aus Nordamerika (41,1 %), Großbritannien und Europa (28,8 %) sowie Asien (11 %) befragt.
Fast zwei Drittel der Befragten (65,8 %) sind in der Personalabteilung tätig, 31,5 % sind entweder Personalleiter oder Direktor. Mehr als ein Zehntel (13,8 %) sind leitende Angestellte. Was die Unternehmensgröße betrifft, so stammen drei Viertel (78,1 %) der Befragten aus Unternehmen mit 250 oder weniger Mitarbeitern, fast ein Zehntel (8,2 %) aus Unternehmen mit 251 bis 1.000 Mitarbeitern und 13,7 % aus Unternehmen mit 1.001 oder mehr Mitarbeitern.
In diesem Bericht tauchen wir in mehrere Kategorien über die sich verändernde Arbeitswelt ein:
- Trends bei der Einstellung: Heiß erwartete Trends und Veränderungen, die sich auf die Art und Weise auswirken, wie wir arbeiten
- Anpassungen der Unternehmen: Wie sich Unternehmen an Trends und Veränderungen anpassen
- Künstliche Intelligenz: Was HR- und Unternehmensleiter über KI im Recruiting denken
- Widerstandsfähigkeit der Prozesse: Wie man einen widerstandsfähigeren Einstellungsprozess in jeder Größenordnung aufbaut
Dann fangen wir mal an.
Flexibilität und Wachstum: Wie sich die Einstellungssituation im Jahr 2024 ändern könnte
Wichtigste Erkenntnis: Die Befragten nennen mit überwältigender Mehrheit KI und flexible Arbeit als die wichtigsten Trends, mit denen sie umgehen müssen. Außerdem planen die meisten Unternehmensleiter, 2024 mehr Mitarbeiter einzustellen.
Allerdings befürchten viele, dass die Vergütungserwartungen und der Wettbewerb mit anderen Arbeitgebern ein Hindernis für die Anwerbung von Spitzenkräften darstellen werden.
In diesem Abschnitt befassen wir uns mit den Trends, die die Befragten für dieses Jahr sehen, mit ihren Einstellungsplänen, um von diesen Trends zu profitieren, und mit den Herausforderungen, die sie am Horizont sehen. Die Ergebnisse deuten auf eine sich verändernde Arbeitswelt im kommenden Jahr hin.
Als wir die Unternehmensleiter fragten, welche Trends sich ihrer Meinung nach abzeichnen, stand die Flexibilität an erster Stelle: 41,1 % der Befragten wollen entweder mehr Telearbeit oder flexible Arbeitszeiten anbieten oder Freiberufler und Auftragnehmer in ihre Teams aufnehmen.
Der andere große Trend ist - und das überrascht niemanden - die künstliche Intelligenz: 37 % geben an, dass die beschleunigte Einführung von KI im Einstellungsprozess der Trend ist, den es 2024 zu beobachten gilt.
Die Schlagzeilen in den Medien im Jahr 2023 waren geprägt von Entlassungen und Einstellungsstopps aufgrund der wirtschaftlichen Unsicherheit. Dies könnte den Eindruck erwecken, dass dies auch 2024 der Fall sein wird; schließlich ist es ein Jahr mit mehr und nicht weniger prognostizierter Unsicherheit. Die Daten deuten jedoch darauf hin, dass sich das Blatt wendet.
Ob wegen der Arbeitsflexibilität und der künstlichen Intelligenz oder trotz der Befürchtungen, die diese beiden Trends hervorrufen könnten, scheint Wachstum das Ziel zu sein. Nur eine kleine Minderheit (11 %) der Befragten plant einen Einstellungsstopp oder eine Reduzierung der Einstellungsbemühungen. Unterdessen planen 39,7 % ein moderates Wachstum und 32,9 % ein deutliches Einstellungswachstum im Jahr 2024.
Der Wunsch, neue Mitarbeiter einzustellen, ist jedoch nicht gleichbedeutend mit einer einfachen Einstellung. Die Befragten wiesen auf einige zu erwartende Herausforderungen bei der Einstellung und Bindung von Mitarbeitern hin, darunter vor allem die Gehalts- und Sozialleistungserwartungen, die Toptalente haben (42,5 %).
An zweiter Stelle stehen der Fachkräftemangel, der die Unternehmen daran hindert, die von ihnen benötigten Talente zu finden (21,9 %), und der Wettbewerb mit anderen Arbeitgebern (19,2 %).
Um ein widerstandsfähiges Unternehmen aufzubauen, braucht man das richtige Team. Auch wenn wichtige Trends ins Spiel kommen, die die Arbeitsweise ganzer Branchen verändern werden, suchen die Befragten in erster Linie nach Wachstumschancen
im Jahr 2024. Das bedeutet jedoch nicht, dass alles einfach ist, denn Herausforderungen gibt es an jeder Ecke.
Im nächsten Abschnitt werden wir uns ansehen, wie Unternehmensleiter sich auf diese Herausforderungen einstellen, um ihre Ziele zu erreichen.
Wie sich die Unternehmen anpassen
Das Wichtigste zum Schluss: Die meisten Arbeitgeber wollen die Art und Weise, wie sie ihre Mitarbeiter einbinden und binden, ändern. Dazu gehören mehr Flexibilität, eine bessere Vergütung und Investitionen in die Weiterbildung des Teams. Außerdem ist die Mehrheit der Befragten der Meinung, dass eine starke Arbeitgebermarke ein entscheidendes Instrument ist, um Top-Talente zu gewinnen.
Unternehmen jeder Größe müssen sich an die Marktbedingungen anpassen, um zu überleben; die Teilnehmer unserer Umfrage planen genau das. In diesem Abschnitt gehen wir auf die Programme ein, die die Unternehmen einführen, auf die Bedeutung des Employer Branding und darauf, wie die Unternehmen die Vergütung im Jahr 2024 gestalten.
Als Reaktion auf die Trends und Herausforderungen, mit denen die Unternehmen konfrontiert sind, haben die meisten Führungskräfte einen Plan. Die wichtigste Veränderung, die die Unternehmen anstreben, ist das Angebot von flexibleren und dezentralen Arbeitsmöglichkeiten (31,5 %), was direkt mit dem Haupttrend zusammenhängt. Fast ebenso viele, nämlich 30,1 %, wollen ihre Mitarbeiterbindungsprogramme verbessern, um die Talente zu halten, die sie bereits haben (und die sie einstellen wollen).
Danach wollen 17,8 % in die Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter investieren, während 12,3 % bei der Einstellung von Mitarbeitern vor allem auf eine wettbewerbsfähige Vergütung und Sozialleistungen achten.
Unabhängig von der Strategie ist die große Mehrheit (83,6 %) der Meinung, dass eine gute Arbeitgebermarke sehr oder äußerst wichtig ist, um Top-Talente zu gewinnen und zu halten. Weitere 15,1 % halten sie für mäßig wichtig, während nur 1,4 % sagen, dass sie nicht wichtig ist und andere Faktoren schwerer wiegen als die Arbeitgebermarke.
Neben einer guten Arbeitgebermarke und anderen Programmen ist die Vergütung ein wichtiges Diskussionsthema - schließlich ist sie eine der größten Herausforderungen, die die Befragten erwarten, wenn es darum geht, Top-Talente zu gewinnen und zu halten. Fast drei Viertel der Befragten (72,6 %) planen, die Vergütung im Vergleich zu ihrem derzeitigen Angebot entweder geringfügig oder deutlich zu erhöhen.
Interessanterweise planen 8,2 % der Befragten, ihre Vergütung zu kürzen, möglicherweise in Form von variablen Vergütungen wie Boni, um ihre Gewinne in schwierigen Zeiten zu schützen.
Wenn eine Herausforderung auftaucht, müssen sich Führungskräfte anpassen; unsere Daten zeigen, dass genau das geschieht. Unsere Daten zeigen, dass genau das geschieht. Von der Steigerung der Attraktivität von Einstellungsprogrammen für Top-Talente über die Verbesserung von Programmen zur Mitarbeiterbindung und -qualifizierung für alle Mitarbeiter bis hin zu Vergütungsfragen - die Unternehmen achten eindeutig darauf, wie Talente den Erfolg beeinflussen.
Bleibt die große Frage: Was ist mit KI?
Was führende Talente über KI denken
Wichtigste Erkenntnis: Die Mehrheit der Befragten ist der Ansicht, dass KI über ein erhebliches Potenzial verfügt, aber auch ethische Überlegungen mit sich bringt, die geklärt werden müssen, bevor sie in großem Umfang bei der Personalbeschaffung eingesetzt werden kann. Selbst dann bevorzugen viele am Ende das menschliche Urteilsvermögen, auch wenn eine deutliche Mehrheit der Unternehmen davon ausgeht, KI im Jahr 2024 einzusetzen.
Auf die eine oder andere Weise hat KI das Potenzial, jede einzelne Branche, jedes Unternehmen und jede Person zu beeinflussen. In diesem Abschnitt geben wir Auskunft darüber, ob Unternehmensleiter der Meinung sind, dass KI die Personalbeschaffung im Jahr 2024 dominieren wird. Außerdem haben wir sie nach ihrer persönlichen Meinung zu den ethischen und praktischen Auswirkungen des Einsatzes von KI im Recruiting gefragt.
In Bezug auf KI äußerten sich die Befragten weitgehend optimistisch und skeptisch.
Während etwas mehr als ein Drittel (35,6 %) der Meinung ist, dass KI wertvoll ist und die Personalbeschaffung verbessern kann, äußerten 45,2 % aufgrund der möglichen ethischen Implikationen Vorsicht. Weitere 15,1 % sind der Meinung, dass KI letztendlich nicht für Einstellungsentscheidungen verwendet werden sollte, und 4,1 % sagten, dass KI bei Einstellungsentscheidungen keine Rolle spielen sollte.
Die Überzeugungen über KI scheinen jedoch nicht mit der Nutzung zu korrelieren. Zwar äußerte die Mehrheit der Befragten entweder Bedenken hinsichtlich des Einsatzes von KI oder den ausdrücklichen Wunsch, KI nicht zu nutzen, doch die Daten deuten darauf hin, dass dies sie nicht wirklich davon abhält. Eine große Mehrheit (79,4 %) der Befragten gab an, dass sie davon ausgehen, KI im Jahr 2024 entweder mäßig oder in erheblichem Umfang in ihrem Einstellungsprozess einzusetzen, während nur 6,8 % angaben, dass sie nicht damit rechnen, sie einzusetzen.
Die Faszination von KI ist in fast jedem Geschäftsgespräch spürbar. Daher überrascht es nicht, dass die Mehrheit der Unternehmensleiter angibt, dass sie im Jahr 2024 in irgendeiner Form KI-Technologie einsetzen wollen. Allerdings sollte der Einsatz der Technologie nicht mit einer vollständigen Akzeptanz verwechselt werden - die meisten Befragten haben Vorbehalte und sind sich noch nicht sicher, welchen Platz KI im Einstellungsprozess einnehmen soll.
Die drei Säulen eines erfolgreichen Einstellungsverfahrens im Jahr 2024
Wenn Sie planen, mehr Mitarbeiter einzustellen, die Vergütung oder die Arbeitsstruktur zu ändern oder künstliche Intelligenz einzuführen, ist es wichtig, strategisch vorzugehen. Hier sind drei Säulen, auf denen Sie bei der Erstellung Ihres Plans aufbauen können.
1. Konzentrieren Sie die Automatisierung auf zeitaufwändige, geringwertige Aufgaben
Beim Aufbau Ihres Rekrutierungsprozesses werden Sie wahrscheinlich auf Schritte stoßen, die zeitaufwändig sind, aber wenig Nutzen bringen.
Das häufigste Beispiel ist die Durchführung von Telefongesprächen, ein ständiger Engpass, da die Recruiter Anrufe planen, Zeitzonen verwalten, auf den Anruf warten, mit Absagen umgehen und Zeit finden müssen, um nachträglich Notizen zu schreiben. Ein Willo-Kunde gab zum Beispiel zu, dass Telefon-Screenings 20 Stunden pro Woche Zeit der Recruiter in Anspruch nehmen, da das Unternehmen routinemäßig Tausende von Bewerbungen für seine Early-Grad-Programme erhält. Ein weiterer Bereich ist das Verschieben von Daten zwischen Plattformen, z.B. ein Nischeneinstellungs-Tool in Ihr ATS.
Beide Anwendungsfälle eignen sich hervorragend für einige einfache Automatisierungen: Einweg-Videointerviews anstelle von Telefonscreenings ermöglichen es den Bewerbern beispielsweise, die Antworten in ihrer eigenen Zeit auszufüllen. Mit diesem einen Schritt können Recruiter leicht Stunden pro Woche einsparen und Ihre Einstellungen skalieren (wie WillowTree, das mit einem schlanken internen Team 17.000 Bewerber per Video gescreent hat). Sichere Plattformintegrationen sorgen dafür, dass Daten sofort und ohne manuellen Aufwand übertragen werden.
Pro-Tipp: Wenn Sie über Automatisierungen nachdenken, sollten Sie Ihrem Team mitteilen, welche Aufgaben sie übernehmen werden, und nicht nur die, die Sie automatisieren. So können Sie mehr Mitarbeiter an Bord holen und ihnen die Angst nehmen, dass ihre Arbeit automatisiert wird.
Das Ergebnis: Ihr Team spart Zeit für manuelle Aufgaben, so dass es sich auf hochwertige Aufgaben konzentrieren kann, z. B. auf persönliche Gespräche mit Bewerbern.
2. Setzen Sie beim Employer Branding auf Substanz statt Protz
83,6 % der Befragten gaben an, dass eine starke Arbeitgebermarke ein Schlüsselelement für die Rekrutierung von Top-Talenten ist. Dabei ist es wichtig, daran zu denken, dass "stark" authentisch, echt und nachweisbar bedeutet und nicht einfach nur auffällig.
Wenn Sie beispielsweise behaupten, "ein KI-Unternehmen" zu sein, obwohl Ihr Unternehmen ChatGPT nur für einige kleinere Funktionen nutzt, ist das nicht nur unzutreffend, sondern auch ein Bärendienst für Ihre Mitarbeiter - dieses Signal auf dem Markt zieht unterschiedliche Arten von Menschen an und stößt sie ab. Wenn Sie behaupten, ein KI-gesteuertes Unternehmen zu sein, werden Sie wahrscheinlich Leute anziehen, die erwarten, dass die KI-Infrastruktur bereits vorhanden ist. Wenn dies nicht der Fall ist, könnten Sie sich selbst für ein erhebliches Desengagement und eine hohe Fluktuation der Mitarbeiter verantwortlich machen.
Eine Arbeitgebermarke sollte die Realität der Stelle im bestmöglichen Licht darstellen - das kann das Gehaltsniveau, die Branchenlandschaft, die Herausforderung einer bestimmten Aufgabe oder etwas anderes sein. Wie auch immer Sie sie darstellen, lügen Sie nicht und verbergen Sie nicht die Elemente, die vielleicht nicht die stärksten sind. Wenn Sie beispielsweise nicht alle Vorteile eines großen Technologieunternehmens bieten können, sollten Sie nicht so tun, als ob. Bieten Sie stattdessen ein faires Paket an und legen Sie den Schwerpunkt Ihrer Arbeitgebermarke auf das, was Sie anbieten, wie z. B. mehr Autonomie bei der Arbeit oder Flexibilität bei der Fernarbeit. Wenn Ihr Produkt viele technische Fehler aufweist, können Sie die Rolle eines Entwicklers als ideal für jemanden beschreiben, der gerne am Code herumschraubt, um ihn sauberer zu machen, anstatt zu implizieren, dass alles in Ordnung ist.
Sie möchten vielleicht nicht alle Ihre Fehler oder Herausforderungen in einer öffentlichen Stellenbeschreibung offenlegen. Das ist in Ordnung, aber stellen Sie sicher, dass Sie nicht von vornherein unehrlich sind. Je weiter die Bewerber in den Prozess einsteigen, desto mehr sollten Sie offenlegen, damit jeder, der sich für Ihr Team entscheidet, eine Vorstellung davon hat, was ihn am ersten Tag erwartet.
Das Ergebnis: Eine authentische Arbeitgebermarke zieht mit größerer Wahrscheinlichkeit Talente an, die sich in Ihrem Arbeitsumfeld wohlfühlen werden. Dies bedeutet eine höhere Wahrscheinlichkeit von Loyalität, Engagement und Zusammenarbeit, da die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie das bekommen, wofür sie sich verpflichtet haben.
3. Bei KI zuerst mit Problemen und Zielen beginnen
Es gibt nicht nur ChatGPT - es gibt viele verschiedene Arten von KI, alle mit unterschiedlichen Anwendungsfällen. Wenn Sie darüber nachdenken, KI an Ihrem Arbeitsplatz einzusetzen, sollten Sie zunächst die Probleme planen, bei deren Lösung Sie Hilfe benötigen, oder die Ziele, die Sie erreichen wollen, und dabei einen einfachen Prozess befolgen:
- Nennen Sie das Problem oder das Ziel, ohne über KI zu sprechen: "Wir möchten die Anzahl der Bewerbungen, die wir erhalten, vervierfachen und verfügen über die Ressourcen für das Arbeitgebermarketing, um dieses Ziel zu erreichen, aber dadurch entsteht ein riesiger Rückstau an zu prüfenden Bewerbern, für den unser bestehendes Team keine Zeit mehr hat.
- Nennen Sie das eigentliche Problem, das es zu lösen gilt, und nennen Sie alle Parameter oder Hindernisse, die es zu überwinden gilt: Zum Beispiel: "Wir brauchen eine Möglichkeit, Kandidaten in großem Umfang fair zu bewerten, und zwar auf eine Weise, die nur wenig Zeit für die Personalbeschaffung erfordert. Und die Recruiter brauchen etwas Zeit in ihren Terminkalendern, um diese zusätzlichen Kandidatenbeurteilungen durchzuführen. Leider können wir derzeit nicht mehr Personalvermittler einstellen, sowohl aus Budgetgründen als auch aufgrund der Tatsache, dass es zu lange dauern würde, neue Mitarbeiter zu finden und einzustellen; die ersten Bewerbungen werden im nächsten Quartal eintreffen.
- Zerlegen Sie Probleme in ihre wesentlichen Bestandteile: Zum Beispiel: "Das erste Problem ist die zeiteffiziente Bewertung von Bewerbern. Das zweite Problem ist die Zeitersparnis für Recruiter auf andere Weise".
- Identifizieren Sie potenzielle Lösungen: Zum Beispiel: "Für das erste Problem können wir ein KI-gestütztes Bewertungstool verwenden, das wir trainieren können, um offensichtliche Fehlbesetzungen zu identifizieren und unseren Bedarf an X und Y Soft Skills zu priorisieren. So können wir die Anzahl der Bewerber, die unser Team prüfen muss, reduzieren und trotzdem unsere Bewerbungsziele erreichen. Für das zweite Problem können wir Einweg-Videogespräche anstelle von Telefoninterviews verwenden und so wöchentlich Stunden an Zeit für Recruiter freisetzen, damit diese die Kandidaten bewerten können, nachdem die KI-Bewertung die offensichtlich schlecht geeigneten Kandidaten aussortiert hat."
Beachten Sie, dass KI erst in Schritt vier ins Gespräch kam - und selbst dann war sie nicht die Lösung für jedes Problem. Stattdessen wird bei diesem Ansatz die Lösung der anstehenden Probleme in den Vordergrund gestellt und das für die Aufgabe am besten geeignete Tool eingesetzt.
Das Ergebnis: Ein ergebnisorientierter Ansatz für KI erhöht nicht nur Ihre Erfolgschancen, sondern hilft auch bei der Akzeptanz durch die Mitarbeiter, da Sie Skepsis oder ethische Bedenken direkt ansprechen können, indem Sie sicherstellen, dass KI einen bekannten Umfang und Zweck hat.
Aufbruch in ein Jahr des Wandels
In der Welt ist viel los, und das bedeutet, dass sich die Unternehmen anpassen müssen. Doch in Chaos und Wandel liegen auch Chancen, und es ist klar, dass viele Unternehmen diese nutzen wollen, um ihre eigene Position zu stärken. Dies bringt seine eigenen Herausforderungen mit sich, insbesondere bei der Einstellung und Bindung von Spitzenkräften.
Der Schlüssel zum Erfolg wird ein strategischer Ansatz sein, der mit der Technologie zusammenarbeitet, um Zeit zu sparen und die Produktivität zu verbessern, so wie es die Menschen seit Generationen in der Arbeitswelt tun.
Wir bei Willo sind der festen Überzeugung, dass wir die Arbeit sowohl für Personalverantwortliche als auch für Bewerber verbessern können. Wir glauben zum Beispiel, dass lange Lebensläufe nicht mehr notwendig sind und dass es nicht hilfreich ist, sie weiterhin zu verwenden (die Personalverantwortlichen haben oft keine Zeit, sie gründlich zu lesen, und Lebensläufe bieten wenig Einblick in die wahren Fähigkeiten oder die Persönlichkeit einer Person). Mit Video-Interview-Tools und anderen neuartigen Technologien wie verschiedenen KI-gestützten Plattformen können wir den Lebenslauf ganz abschaffen und stattdessen die gesparte Zeit nutzen, um die Kandidaten als Individuen besser kennen zu lernen.
Auf diese Weise helfen wir Unternehmen, die Zukunft der Personalbeschaffung zu meistern - mit Tools, die Ihnen helfen, sich bei Einstellungsentscheidungen für Ihr Unternehmen sicherer zu fühlen, anstatt einfach das zu tun, was alle anderen tun.
Wir befinden uns in einer goldenen Ära der Technologie, die uns produktiver und vernetzter machen kann. Das Risiko besteht darin, dass es so viel davon gibt, dass wir uns in der Flut verlieren können. Wenn wir uns jedoch die Menge zunutze machen, die wir für unsere Probleme brauchen, können wir Wunder bewirken.
Über Willo
Willo ist eine Plattform für das Screening von Bewerbern, die Unternehmen hilft, Zeit zu sparen und sicherere Einstellungsentscheidungen zu treffen.
Unser Angebot umfasst:
- Plattform für einseitiges Videointerview.
- Möglichkeit, von den Bewerbern Video-, Audio-, Text- oder Dokumenten-Uploads zu verlangen.
- Scorecards zur fairen und genauen Bewertung der Antworten von Bewerbern auf Vorstellungsgespräche.
- Anpassbares Branding, damit die Plattform wie Ihr Unternehmen aussieht und wirkt.
- Über 5.000 sichere Integrationen von Willo zu den wichtigsten HR- und ATS-Plattformen.
- Willo ist für die 18 meistgesprochenen Sprachen der Welt lokalisiert - Arabisch, Chinesisch (vereinfacht), Chinesisch (traditionell), Niederländisch, Englisch, Französisch, Deutsch, Griechisch, Haitianisch-Kreolisch, Hindi, Italienisch, Japanisch, Koreanisch, Indonesisch, Russisch, Spanisch, Ukrainisch, Walisisch - und weitere Sprachen werden bald folgen.
Methodik
Willo führte eine breit angelegte Umfrage durch, die sowohl an unseren internen Kundenstamm gerichtet war als auch online veröffentlicht wurde. Wir suchten in erster Linie nach Befragten mit Entscheidungsbefugnissen, unabhängig von ihrem Titel. N = 86, wobei alle Befragten alle Fragen beantworteten.
Veröffentlicht am 25. Januar 2024
Von Rachel Thomson und Stefan Palios
Willo Technologies Limited
20 Woodside Place
Glasgow
Vereinigtes Königreich
