CEO Vorwort
In den letzten Jahren hat die Personalbeschaffung einen der größten Umbrüche in ihrer Geschichte erlebt. Künstliche Intelligenz hat sich von einem fernen Konzept zu einer praktischen Notwendigkeit entwickelt, die Arbeitsabläufe, Erwartungen und die Art und Weise, wie Unternehmen Talente identifizieren, umgestaltet.
Während KI und Automatisierung die Personalbeschaffung verändern, bleibt eines wahr: Selbst die intelligenteste Technologie wird keine Ergebnisse liefern, wenn Sie sich nicht darüber im Klaren sind, was "gut" bedeutet und wie man es erkennt. Wenn Teams wissen, wie "gut" aussieht - sei es durch einen faireren Prozess, stärkere Signale für Fähigkeiten oder ein konsistentes Bewerbererlebnis - treffen sie bessere Entscheidungen und sind zuversichtlich. Aber ohne diese Klarheit können selbst die besten Tools versagen.
Diese Überzeugung hat unsere Arbeit von Anfang an geleitet. Deshalb entwerfen wir Erfahrungen, die das Rauschen reduzieren, Verzerrungen minimieren und echtes menschliches Potenzial aufdecken. Deshalb investieren wir weiterhin in die Schnittstelle zwischen KI-Effizienz und menschlicher Erkenntnis - nicht, um das eine durch das andere zu ersetzen, sondern um beide in ein besseres Gleichgewicht zu bringen.
Im Zuge der zunehmenden Verbreitung von KI haben wir aus erster Hand erfahren, dass die eigentliche Herausforderung für viele Teams nicht die Technologie selbst ist, sondern dass sie sicherstellen müssen, dass die Mitarbeiter sich gut ausgestattet und unterstützt fühlen und sich zutrauen, sie verantwortungsbewusst einzusetzen. Fortschritt entsteht, wenn die Technologie das menschliche Urteilsvermögen unterstützt, statt mit ihm zu konkurrieren.
Diese Überzeugung hat die Entwicklung von Willo Intelligence geprägt: Tools, die den Einstellungsteams einen klareren Kontext, stärkere Signale und konsistentere Erkenntnisse liefern - und dabei die Fairness, das Einfühlungsvermögen und die menschliche Präsenz bewahren, von denen eine gute Einstellung abhängt.
Der diesjährige Hiring Trends Report spiegelt den nächsten Schritt in dieser Entwicklung wider. In seiner dritten Ausgabe bietet er einen klaren Blick darauf, wie sich Einstellungsteams anpassen - von Bewerbern, die KI zum Ausfüllen von Bewerbungen nutzen, bis hin zu Arbeitgebern, die KI einsetzen, um Struktur, Konsistenz und Klarheit in den Prozess zurückzubringen.
Die Ergebnisse zeigen mehrere ermutigende Trends auf:
- Ein erneuter Fokus auf Authentizität, da die Teams nach besseren Möglichkeiten suchen, menschliche Antworten von KI-generierten Inhalten zu unterscheiden.
- Eine durchdachte Aufteilung zwischen menschlichen und automatisierten Phasen, wobei die Führungskräfte entscheidungsintensive Aufgaben für Menschen reservieren und KI zur Erleichterung der Arbeit in der Anfangsphase einsetzen.
- Eine weitere Verlagerung hin zu kompetenzbasierten Beurteilungen und einem stärker auf den Menschen ausgerichteten Einstellungsansatz, bei dem nachgewiesene Fähigkeiten und Potenziale schwerer wiegen als traditionelle Zeugnisse.
- Ein stärkeres Engagement für Fairness durch strukturierte Interviews, standardisierte Kriterien und Strategien zum Abbau von Vorurteilen.
- Der Schwerpunkt liegt zunehmend auf der Erfahrung der Bewerber, zumal die steigende Zahl der Bewerber Konsistenz und Transparenz immer wichtiger macht.
Zusammengenommen signalisieren diese Trends einen Wandel in der Reife der Personalbeschaffung - eine Erkenntnis, dass die Zukunft nicht allein durch KI-Tools definiert wird, sondern dadurch, wie verantwortungsvoll wir sie mit menschlichen Erkenntnissen kombinieren.
Wir bei Willo glauben, dass Einstellungen schneller sein können, ohne an Fairness zu verlieren, effizienter, ohne an Empathie zu verlieren, und datengesteuert, ohne das menschliche Urteilsvermögen zu opfern. Unsere Mission ist es, Unternehmen dabei zu helfen, Klarheit in ihren Prozessen zu schaffen, damit ihre Mitarbeiter sichere und umfassende Entscheidungen treffen können.
Ich hoffe, dass die diesjährigen Erkenntnisse Ihnen bei der Ausarbeitung Ihrer Einstellungsstrategie eine praktische Hilfestellung bieten und uns in unserer Überzeugung bestärken, dass die beste Einstellung dann erfolgt, wenn die Technologie das Beste in den Menschen hervorbringt.
Euan Cameron
Mitbegründer & CEO
Willo
Ergebnisse auf einen Blick
AI-Annahme und Authentizität
- 76,9 % der Teams treffen auf KI-generierte oder KI-unterstützte Anwendungen
- 64,9 % haben den Einsatz von KI erhöht (52,1 % leicht, 12,8 % erheblich)
- 5,8% der Antworten, die von Willos Real Talk-Funktion als potenziell KI-generiert gekennzeichnet wurden
- 70% der Willo-Kunden nutzen die Intelligence-Funktionen jetzt regelmäßig
Menschengeleitete Entscheidungsfindung
- 78,7 % sind der Meinung, dass endgültige Einstellungsentscheidungen weiterhin von Menschen getroffen werden müssen.
- 72,3% benötigen Menschen für Gehaltsverhandlungen
- 69,1 % brauchen Menschen für die Einarbeitung und kulturelle Integration
- 0% glauben, dass die Automatisierung alle Phasen der Einstellung abdecken kann
Vertrauen und Signaldetektion
- 67,7 % vertrauen am meisten auf verhaltensorientierte Interviews mit Beispielen
- 61,3 % legen Wert auf kulturelle Anpassung und Soft Skills
- 54,8 % bevorzugen praktische Demonstrationen von Fertigkeiten
- 21,5% vertrauen auf Portfolios oder Arbeitsproben
Fairness und Struktur
- 72,8 % haben Vertrauen in die Fairness bei der Einstellung
- 69,6 % verwenden strukturierte Interviews (höchste Fairness-Praxis)
- 50% führen Schulungen zur Sensibilisierung für Vorurteile durch
- 42,4 % setzen unterschiedliche Gesprächsrunden ein
Lebenslauf Reliance
- 59,6 % verlassen sich immer noch hauptsächlich auf den Lebenslauf
- 40 % wenden sich aktiv von der Einstellung von Mitarbeitern nach dem Lebenslauf ab.
- 10,1 % haben Lebensläufe weitgehend durch alternative Methoden ersetzt
NULL PROZENT glauben, dass die Automatisierung alle Phasen der Personalbeschaffung abdecken kann.
Wichtige Trends im Jahresvergleich: Was hat sich in drei Jahren verändert?
40 % gehen aktiv weg von der Einstellung nach dem Lebenslauf.
Beschleunigung der KI-Einführung
2024: Ein sich abzeichnender Trend mit hohen Absichten, aber unbestätigter Nutzung. 79,4 % der Befragten erwarten, dass sie KI im kommenden Jahr entweder mäßig oder erheblich nutzen werden.
2025: Die Kluft zwischen Absicht und Handeln vergrößert sich. Während 80 % beabsichtigen, KI zu nutzen, haben nur 65 % sie tatsächlich eingeführt, was ein deutliches Zögern bei der Einführung zeigt.
2026: Regelmäßige Nutzung ist zum Standard geworden, 76,9 % nutzen KI, aber nicht für vollständige Entscheidungen
Verschiebung: KI hat sich von einem "Nice to have" zu einem integrierten Workflow-Tool entwickelt, auch wenn die Entscheidungsbefugnis nach wie vor beim Menschen liegt.
Fairness bei Neueinstellungen
2024: Fairness wird vorausgesetzt, verbunden mit einer starken Arbeitgebermarke (83,6 % sagen, dass dies sehr oder äußerst wichtig ist), guten Verfahren, Transparenz und der Erfahrung der Bewerber.
2025: Fairness wird indirekt durch DE&I-Initiativen und Flexibilität als Instrument der Gleichberechtigung diskutiert, wobei 50 % der Unternehmen ihre Investitionen in Flexibilitätsprogramme zur Förderung der Integration erhöhen.
2026: Fairness wird durch strukturierte Prozesse operationalisiert, wobei 69,6 % strukturierte Interviews verwenden und 72,8 % Vertrauen in ihre Fairness-Praktiken äußern. Die Hälfte der Teams führt nun Schulungen zur Sensibilisierung für Vorurteile durch, und 42,4 % setzen vielfältige Gesprächsrunden ein.
Verschiebung: Von der Grundannahme zum gestalteten Ergebnis. Fairness hat sich von einer Hintergrunderwartung über einen definierten Wert zu einer bewussten Gestaltung entwickelt. Teams bemühen sich um die Umsetzung von Prozessen, die über gute Absichten hinausgehen, um Ergebnisse zu garantieren.
Wiederaufnahme des Vertrauensrückgangs
2024: Unbestrittene Vorgabe, da Lebensläufe weiterhin der universelle Ausgangspunkt für die Bewertung von Bewerbern sind.
2025: Standard unter Beschuss - der Schwerpunkt verlagert sich auf KI-gestützte Lebensläufe und "KI-sichere" Screening-Tools, da die Glaubwürdigkeit des traditionellen Lebenslaufs schwindet.
2026: Der Bruchpunkt - 59,6 % führen immer noch mit Lebensläufen, aber 40 % rücken aktiv davon ab, und 10,1 % haben sie weitgehend durch alternative Bewertungsmethoden ersetzt.
Verschiebung: Vom universellen Standard zur umstrittenen Praxis. Die jahrhundertelange Dominanz des Lebenslaufs schwächt sich ab, da Unternehmen erkennen, dass ausgefeilte Dokumente zunehmend mehr über den Zugang eines Bewerbers zu KI-Tools verraten als über seine tatsächlichen Fähigkeiten. Die Frage ist nicht mehr , ob man sich von Lebensläufen verabschieden sollte, sondern wie schnell und in welche Richtung.
Einleitung: Was sich aus den 2026-Daten ergibt
Die Einstellung von Mitarbeitern im Jahr 2026 ist ein entscheidender Moment: Die künstliche Intelligenz ist in großem Maßstab angekommen, und die Teams reagieren darauf mit der Überlegung, was menschlich bleiben soll.
Drei Viertel der Teams haben inzwischen mit KI-generierten Bewerbungen zu tun und reagieren darauf mit intelligenteren, menschenzentrierteren Bewertungsmethoden. KI bei der Personalbeschaffung ist nicht mehr experimentell, sondern unverzichtbar. Lebensläufe sind immer noch dominant, aber 40 % der Teams entwickeln aktiv bessere Alternativen. Und während die Akzeptanz zunimmt, ziehen die Personalverantwortlichen eine klare, selbstbewusste Linie: Kein einziger Befragter glaubt, dass die Automatisierung die endgültigen Entscheidungen treffen sollte.
Der diesjährige Hiring Trends Report stützt sich auf Einstellungsstatistiken 2026 von mehr als 100 Einstellungsexperten und auf Erkenntnisse aus 2,5 Millionen Bewerbergesprächen. Wir haben uns vorgenommen, mehrere kritische Fragen zu untersuchen: Wie wirken sich KI-generierte Bewerbungen auf die Einstellungsabläufe aus? Wo gehört KI bei der Personalbeschaffung eigentlich in den Prozess? Bewegen sich Teams wirklich weg von Lebensläufen? Wie wird Fairness jenseits guter Absichten operationalisiert? Und welchen Signalen vertrauen Teams bei der Bewertung von Talenten am meisten?
Bei der Analyse der Antworten kristallisierten sich sehr klare und teilweise unerwartete Muster heraus: Themen, die sich über mehrere Fragen hinweg erstrecken und die realen Erfahrungen von Einstellungsteams im Jahr 2026 widerspiegeln. Diese sich abzeichnenden Themen bilden das Rückgrat dieses Berichts und zeichnen ein ermutigendes Bild davon, wie Teams ein Gleichgewicht zwischen Automatisierung und menschlichem Urteilsvermögen finden:
Authentizität ist ein zunehmender Druckpunkt, aber die Reaktionen bleiben uneinheitlich: Die meisten Einstellungsteams haben inzwischen mit KI-generierten oder KI-unterstützten Bewerbungen zu tun; einige passen sich mit tiefer gehenden Fragen, Kompetenztests und Videos an, während eine erhebliche Minderheit noch keine konkreten Schritte unternommen hat.
KI wird stetig als unterstützende Infrastruktur eingesetzt, nicht als Entscheidungsträger: Die Mehrheit der Teams setzt KI verstärkt ein, allerdings in bescheidenem, gezieltem Umfang: Zusammenfassung, Organisation, Unterstützung bei der Auswahl - nicht bei der automatischen Auswahl.
Die Einstellungsteams ziehen ganz klare Grenzen: Einige Phasen müssen weiterhin von Menschen geführt werden: Es besteht ein überwältigender Konsens darüber, dass Vorstellungsgespräche, Beziehungsaufbau, Verhandlungen, Onboarding und endgültige Entscheidungen nicht automatisiert werden können.
Verhaltens- und fähigkeitsbasierte Signale sind heute wichtiger als herkömmliche Indikatoren: Teams vertrauen realen Beispielen, Soft Skills, Problemlösungen und praktischen Demonstrationen mehr als Zeugnissen oder dem beruflichen Werdegang allein.
Fairness wird durch Struktur und Prozess operationalisiert: Strukturierte Interviews, einheitliche Kriterien, vielfältige Gremien und kompetenzbasierte Arbeitsabläufe sorgen für mehr Fairness, nicht für passive Absicht.
Die Einstellung von Mitarbeitern auf der Grundlage von Fähigkeiten entwickelt sich in einem Umfeld, in dem immer noch der Lebenslauf dominiert: Lebensläufe sind nach wie vor weit verbreitet, aber der Trend zu szenariobasierten und kompetenzbasierten Einstellungen ist unübersehbar.
Die folgenden Abschnitte sind um diese organisch entstandenen Themen herum organisiert.
Abschnitt 1: Wie gehen Teams mit KI-gestützten Bewerbungen um – ein zunehmender Druckpunkt
KI-gestützte Bewerbungen sind mittlerweile fester Bestandteil moderner Einstellungsverfahren. 76,6 % der Teams kommen zumindest gelegentlich mit KI-gestützten Bewerbungen in Berührung.
Was einst eine gelegentliche Anomalie war, ist mittlerweile zu einer regelmäßigen Erscheinung geworden, mit der sich Personalabteilungen aktiv auseinandersetzen müssen. Die Verbreitung von KI-gestützten Bewerbungen ist an sich kein Problem. Es erfordert lediglich, dass Personalabteilungen ihre Bewertungsmethoden weiterentwickeln, um sicherzustellen, dass sie weiterhin echte menschliche Fähigkeiten erkennen.
Anstatt dies als Bedrohung zu betrachten, scheinen die Einstellungsteams ihre Prozesse anzupassen, um die Authentizität wiederherzustellen und echte menschliche Signale zu erkennen. Zu den häufigsten Reaktionen gehören:
- Aktualisierung der Interviewtechniken zur Vertiefung der Fragestellung
- Hinzufügen von kompetenzbasierten Bewertungen
- Überarbeitung der Fragen, um sie persönlicher, situationsbezogener oder rollenspezifischer zu gestalten
- Schulung von Teams zur Erkennung von KI-generierten Inhalten
- Zunehmender Einsatz von Videobewertungen
- Implementierung von Instrumenten zur frühzeitigen Erkennung von KI
76,6 % der Einstellungsteams haben jetzt regelmäßig mit KI-generierten oder KI-unterstützten Bewerbungen zu tun - was früher eine Anomalie war, ist jetzt die neue Normalität.
Auf die Frage, wie oft Teams auf offensichtlich von KI generierte Bewerberantworten stoßen:
Bemerkenswert ist die Vielfalt der Ansätze. Die Teams setzen mehrere Strategien ein, um während ihres gesamten Prozesses "Authentizitätskontrollpunkte" zu schaffen. Bei diesen Anpassungen geht es nicht darum, Kandidaten zu überrumpeln. Es geht darum, Momente der Einstellung zu schaffen, in denen echte menschliche Reaktionen auf natürliche Weise zum Vorschein kommen.
Auf dieFrage, welche Schritte Unternehmen unternommen haben, um gegen KI-generierte oder nicht authentische Anwendungen vorzugehen:
Abschnitt 2: Wo Personalabteilungen im Jahr 2026 tatsächlich KI bei der Personalbeschaffung einsetzen
Der Einsatz von KI nimmt zu, aber nicht explosionsartig. Stattdessen ist sie stetig, praktisch und sehr zielgerichtet.
Auf die Frage, wie sich die Nutzung von AI verändert hat:
Die Daten zeigen ein pragmatisches Einführungsmuster. Fast zwei Drittel der Teams (64,9 %) erhöhen ihre KI-Nutzung, aber die Mehrheit tut dies schrittweise. Dies spiegelt einen durchdachten Ansatz wider, bei dem Teams auf der Grundlage realer Ergebnisse testen, lernen und skalieren, anstatt überstürzt alles auf einmal zu automatisieren.
Die Teams setzen KI dort ein, wo sie konkrete Probleme lösen kann:
- Verwaltung des Volumens
- Zusammenfassen langer Antworten
- Standardisierung des Screenings im Frühstadium
- Reduzierung sich wiederholender Aufgaben
- Verbesserung der allgemeinen Prozesskonsistenz
Klar ist, dass Teams KI nutzen, um bessere Bedingungen für menschliche Entscheidungen zu schaffen, nicht um diese zu ersetzen.
Abschnitt 3: Welche Einstellungsentscheidungen sollten niemals automatisiert werden?
Bei der Identifizierung der Phasen, die am besten von Menschen bewältigt werden können, ist die Hierarchie eindeutig:
Diese Ergebnisse zeigen einen klaren Konsens darüber, wo menschliches Urteilsvermögen nicht verhandelbar ist. Die am höchsten bewerteten Stufen erfordern alle Einfühlungsvermögen, Nuancen und komplexe Entscheidungen, bei denen mehrere Variablen gleichzeitig berücksichtigt werden müssen.
Umgekehrt werden Filterung in der Anfangsphase, Referenzprüfungen und Verwaltungsabläufe als ideal für die Automatisierung angesehen.
Kein einziger Befragter ist der Meinung, dass die Automatisierung alle Phasen der Personalbeschaffung effektiv abdecken kann.
Abschnitt 4: Was sind die zuverlässigsten Indikatoren für die Qualität von Bewerbern?
Die Teams vertrauen zunehmend auf das, was die Kandidaten zeigen, und nicht auf das, was sie sagen.
Auf die Frage, was die zuverlässigsten Indikatoren für Talent sind:
Darin spiegelt sich eine globale Verschiebung der Signalwirkung wider: Nachgewiesene Fähigkeiten überwiegen jetzt gegenüber historischen Referenzen.
Wir bei Willo unterstützen die kompetenzbasierte Einstellungsbewegung, die anerkennt, dass traditionelle Zeugnisse im Vergleich zu tatsächlichen Kompetenznachweisen eine begrenzte Vorhersagekraft haben. Aber unsere Daten zeigen eine wichtige Nuance: Live-Demonstration übertrumpft statische Beweise.
Während Portfolios den niedrigsten Wert haben (21,5 %), führen Verhaltensgespräche mit Beispielen die Liste mit 67,7 % an, gefolgt von praktischen Demonstrationen (54,8 %) und Problemlösungen in Echtzeit (53,8 %).
Die Einstellungsteams wollen nicht nur Nachweise über frühere Tätigkeiten, sondern auch sehen, wie die Bewerber denken, sich anpassen und im Moment arbeiten.
Ein Portfolio zeigt, was jemand unter unbekannten Bedingungen geleistet hat. Live-Bewertungen zeigen, was jemand bei neuen Herausforderungen leisten kann. In einer Ära der KI-gestützten Arbeit ist die Echtzeit-Demonstration das zuverlässigste Signal für wahre Fähigkeiten geworden.
Abschnitt 5: Wie können Einstellungsteams Fairness operationalisieren und Vorurteile reduzieren?
Auf die Frage, wie zuversichtlich die Teams sind, dass ihr Einstellungsverfahren fair und integrativ ist:
Die Tatsache, dass über 70 % der Teams ein gewisses Maß an Vertrauen in ihre Fairness zum Ausdruck bringen, ist ermutigend, aber der größte Teil räumt ein, dass es noch Verbesserungspotenzial gibt.
Diese Selbsterkenntnis ist entscheidend. Es legt nahe, dass Teams verstehen, dass Fairness keine binäre Errungenschaft ist, sondern eine fortlaufende Verpflichtung, die ständige Verfeinerung erfordert.
Auf die Frage, welche Praktiken die Teams angewandt haben, um die Voreingenommenheit zu verringern, antworteten sie
Strukturierte Befragungen rangieren mit deutlichem Abstand an erster Stelle, was unterstreicht, dass Fairness zunehmend durch wiederholbare, konsistente Prozesse operationalisiert wird, anstatt sich allein auf Schulung oder Bewusstsein zu verlassen.
Wenn jeder Bewerber mit den gleichen Fragen konfrontiert wird, die anhand der gleichen Kriterien von verschiedenen Gremien unter Verwendung kompetenzbasierter Beurteilungen bewertet werden, haben Voreingenommenheiten weniger Möglichkeiten, Entscheidungen zu beeinflussen.
Dies stellt eine Reifung in der Art und Weise dar, wie Teams mit Gerechtigkeit umgehen. Fairness ist nicht nur ein Bestreben oder eine Wertaussage. Sie wird in die Infrastruktur des Einstellungsverfahrens selbst eingebaut.
Abschnitt 6: Menschliche Personalauswahl in einer Welt, in der Lebensläufe an erster Stelle stehen
Auf die Frage, ob die Teams aktiv von Lebensläufen als primärem Screening-Instrument abrücken, antwortete er: "Ja, das stimmt:
Während sich fast 60 % der Teams immer noch hauptsächlich auf Lebensläufe verlassen, gehen fast 40 % aktiv dazu über, diese zu ersetzen.
Dies stellt einen bedeutenden Richtungswechsel dar, wobei die 10,1 %, die ihre Lebensläufe weitgehend ersetzt haben, beweisen, dass ein vollständiger Übergang möglich ist.
Dieser Wandel spiegelt ein grundlegendes Umdenken darüber wider, was bei der Einstellung von Mitarbeitern gemessen werden sollte. Lebensläufe bieten eine enge Sichtweise: erworbene Zeugnisse, Titel, Berufserfahrung. Sie dokumentieren die Vergangenheit, lassen aber kaum Rückschlüsse auf die Zukunft zu. Sie zeigen, was jemand getan hat, sagen aber wenig darüber aus, wie er unter Druck denkt, sich an Herausforderungen anpasst oder über Unterschiede hinweg zusammenarbeitet.
Die Teams wenden sich zunehmend menschenzentrierten, ganzheitlichen Bewertungsmethoden zu:
- szenariobasierte Bewertungen, die Problemlösungsansätze aufzeigen
- Einweg-Videos, die den Kommunikationsstil und die Authentizität einfangen
- strukturierte Fragebögen, die reale Erfahrungen abfragen
- Praktische Aufgaben, die die tatsächliche Fähigkeit demonstrieren
Diese Methoden stellen die ganze Person in den Vordergrund und nicht nur eine Zusammenfassung. Sie schaffen Raum für Bewerber, um zu zeigen, wie sie arbeiten, und nicht nur, was sie getan haben. Und, was besonders wichtig ist, sie schaffen gleiche Bedingungen für Kandidaten, deren Potenzial ihren Stammbaum übersteigt oder deren nicht-lineare Wege nicht in die traditionellen Lebenslaufvorlagen passen.
Dabei handelt es sich nicht um einen plötzlichen Wandel, sondern um eine stetige Entwicklung hin zu umfassenderen und gerechteren Bewertungsmethoden.
Abschnitt 7: Kandidatenerfahrung in großem Maßstab
Obwohl in der Umfrage nicht direkt danach gefragt wurde, deuten die Ergebnisse in allen Bereichen auf erhebliche Verbesserungen bei den Erfahrungen der Bewerber hin, die ein indirektes Ergebnis der von den Teams vorgenommenen Änderungen sind.
Der Wandel hin zu faireren Prozessen, KI-gestützter Effizienz und menschenbasierter Bewertung schafft die Voraussetzungen für bessere Bewerbererfahrungen.
Die Teams erkennen, dass die Erfahrung der Bewerber nicht nur ein menschliches Problem ist, sondern auch ein Problem der Effizienz. Schlechte Erfahrungen verlangsamen die Einstellung von Bewerbern, schaden der Arbeitgebermarke und führen dazu, dass Spitzenkandidaten ausscheiden. Die Struktur löst beide Probleme gleichzeitig, indem sie bessere Erfahrungen schafft und gleichzeitig die Ergebnisse verbessert.
Da das Einstellungsvolumen steigt, wird es ohne die richtige Infrastruktur immer schwieriger, die Qualität der Bewerber zu erhalten.
Die Teams, die KI-gestützte Tools und strukturierte Prozesse einsetzen, beweisen, dass es möglich ist, Einstellungen zu skalieren, ohne die menschlichen Elemente zu opfern, die für Bewerber am wichtigsten sind.
Schlussfolgerung: Das Zeitalter der menschenzentrierten Intelligenz
Die Einstellungslandschaft im Jahr 2026 zeigt eine ermutigende Entwicklung: Die Einführung von KI erfolgt überlegt und strategisch. Die Teams gehen mit Bedacht vor und nehmen sich die Zeit, um zu verstehen, wo KI den größten Mehrwert bringt, während sie gleichzeitig das bewahren, was die Einstellung von Mitarbeitern wirklich ausmacht.
Die Einstellungslandschaft im Jahr 2026 zeigt eine ermutigende Entwicklung: Künstliche Intelligenz bei der Personalbeschaffung wird mit Bedacht und strategisch eingesetzt. Die Daten zeigen eine intelligente, maßvolle Integration. 52,1 % der Teams haben den Einsatz von KI leicht erhöht, weitere 12,8 % haben ihn deutlich erhöht.
Dieses Wachstum ist gezielt und zielgerichtet. Die Teams nutzen KI für die Zusammenfassung, das Volumenmanagement und das Screening in der Frühphase, während die urteilsintensiven Phasen dort bleiben, wo sie hingehören: Vorstellungsgespräche, endgültige Entscheidungen, Beziehungsaufbau und Onboarding werden weiterhin von Menschen geführt.
Das bedächtige Tempo der Einführung spiegelt wider, dass Teams Klarheit über vertrauenswürdige Werkzeuge, die richtigen Integrationspunkte und die Wahrung der Fairness suchen. Das ist kein Zögern. Es ist gelebte Weisheit.
Hier können zielgerichtete KI-Tools einen echten Unterschied machen.
Bei Willo sehen wir zunehmend, dass unsere Kunden KI-gestützte Funktionen nutzen, um hohe Bewerbungsvolumina effizient zu bearbeiten, KI-generierte Bewerbungen zu erkennen, Verhaltenssignale aufzudecken und strukturierte Zusammenfassungen zu generieren, die den Recruitern ihre Zeit zurückgeben, ohne ihr Urteilsvermögen zu ersetzen. Sie integrieren KI in den Phasen, in denen sie echte Probleme löst, während die menschliche Entscheidungsfindung genau dort bleibt, wo sie am besten ist.
Einführung und Auswirkungen von Willo Intelligence:
- 70 % der aktiven Kunden nutzen jetzt regelmäßig Intelligence-Funktionen (gegenüber 40 % im vorherigen Zeitraum)
Echte Gespräche zur Erkennung von Authentizität
- 99,9 % der Kunden haben Real Talk aktiviert, um geskriptete oder KI-generierte Antworten zu erkennen
Der Weg in die Zukunft ist klar und vielversprechend.
Teams können sich zunehmend sicher sein, wo und wie KI in ihre Einstellungsprozesse passt. Es werden spezielle Tools entwickelt, die das menschliche Urteilsvermögen verbessern, die Authentizität in großem Umfang wiederherstellen und Fairness in jeder Phase einbetten, um den Teams die Klarheit zu geben, nach der sie gesucht haben.
Die Teams, die an der Erstellung dieses Berichts mitgewirkt haben, bauen bereits an der Zukunft: Einstellungssysteme, bei denen die KI das erledigt, was sie am besten kann, damit der Mensch sich auf das konzentrieren kann, was er am besten kann. Das ist kein Kompromiss. Es ist eine Entwicklung, die die Personalbeschaffung für alle besser macht.
Das ist die Zukunft, auf die wir bei Willo hinarbeiten: eine faire, transparente, effiziente und unverkennbar menschliche Personalbeschaffung. Wir nutzen KI nicht, um die menschliche Verbindung zu automatisieren, sondern um die Erkenntnisse zu gewinnen, die Teams helfen, bessere und gerechtere Entscheidungen zu treffen. Wir sind davon überzeugt, dass die beste Einstellung dann erfolgt, wenn die Technologie das Beste in den Menschen hervorbringt.
Die Ära der menschenzentrierten Intelligenz ist angebrochen, und sie ist voller Chancen. Die Teams, die KI mit Klarheit und Vertrauen integrieren, werden erfolgreich sein.
Häufig gestellte Fragen
Wie viel Prozent der Unternehmen setzen KI bei der Personalbeschaffung ein?
64,9 % der Unternehmen haben ihren Einsatz von KI in der Einstellungspraxis erhöht, wobei 76,6 % der Teams inzwischen mit KI-generierten Bewerbungen arbeiten. Der Einsatz bleibt jedoch zielgerichtet: KI übernimmt das Screening, die Zusammenfassung und administrative Aufgaben, während Menschen die Kontrolle über Interviews, endgültige Entscheidungen und den Aufbau von Beziehungen behalten.
Wie nutzen Unternehmen KI bei der Personalbeschaffung im Jahr 2026?
Teams nutzen KI bei der Personalbeschaffung vor allem für das Volumenmanagement, die Zusammenfassung von Bewerbungen, das Screening in der Anfangsphase und die Standardisierung von Arbeitsabläufen. 64,9 % der Teams haben ihren KI-Einsatz erhöht, behalten aber die Kontrolle über endgültige Entscheidungen, Vorstellungsgespräche und den Aufbau von Beziehungen bei.
Wie viel Prozent der Einstellungsteams haben mit KI-generierten Bewerbungen zu tun?
76,6 % der Einstellungsteams werden im Jahr 2026 zumindest gelegentlich mit KI-generierten oder KI-unterstützten Bewerbungen konfrontiert.
Wie können Einstellungsteams KI-generierte Bewerbungen erkennen?
Die Teams nutzen mehrere Überprüfungsmethoden, um KI-generierte Bewerbungen zu identifizieren: Verhaltensinterviews mit konkreten Beispielen (67,7 %), praktische Demonstrationen von Fähigkeiten (54,8 %), Video-Assessments und situative Fragen, die einen persönlichen Kontext erfordern. Der effektivste Ansatz kombiniert mehrere Authentizitätsprüfungspunkte während des gesamten Einstellungsprozesses.
Sollten endgültige Einstellungsentscheidungen automatisiert werden?
78,7 % der Personalverantwortlichen sind der Meinung, dass die endgültigen Einstellungsentscheidungen weiterhin von Menschen getroffen werden müssen. Nicht ein einziger Befragter glaubt, dass die Automatisierung alle Phasen der Personalbeschaffung effektiv abdecken kann.
Was ist der zuverlässigste Indikator für die Qualität der Bewerber?
Laut unserer Studie vertrauen 67,7 % der Einstellungsteams verhaltensorientierten Interviews mit realen Beispielen mehr als jeder anderen Beurteilungsmethode, gefolgt von kultureller Ausrichtung und Soft Skills mit 61,3 %.
Wie viele Teams entfernen sich von Lebensläufen?
Während 59,6 % immer noch in erster Linie auf Lebensläufe zurückgreifen, suchen 40 % aktiv nach Alternativen oder verringern ihre Abhängigkeit, und 10,1 % haben Lebensläufe weitgehend vollständig ersetzt.
Was ist die wirksamste Methode zur Verringerung von Vorurteilen?
Strukturierte Interviews sind mit 69,6 % die am weitesten verbreitete Fairness-Praxis und übertreffen damit andere Methoden wie Schulungen zur Sensibilisierung für Vorurteile (50 %) und diverse Interview-Panels (42,4 %) deutlich.
Welche Einstellungsaufgaben können nicht automatisiert werden?
Unserer Untersuchung zufolge müssen mehrere kritische Einstellungsphasen weiterhin von Menschen geleitet werden. Endgültige Einstellungsentscheidungen stehen mit 78,7 % ganz oben auf der Liste, gefolgt von Gehaltsverhandlungen (72,3 %) und Einarbeitung und kulturelle Integration (69,1 %). Vorstellungsgespräche, der Aufbau von Beziehungen zu Bewerbern und alle Phasen, die Einfühlungsvermögen, Nuancen oder komplexe Beurteilungen erfordern, können nicht effektiv automatisiert werden.
Kein einziger der Befragten ist der Meinung, dass die Automatisierung alle Phasen der Personalbeschaffung abdecken kann. Der Konsens ist eindeutig: Aufgaben, die menschliche Beziehungen, kulturelle Bewertungen, Verhandlungen und endgültige Entscheidungen beinhalten, erfordern die unersetzlichen Qualitäten des menschlichen Urteilsvermögens und der emotionalen Intelligenz.
Umfrageentwurf und Verteilung
Überblick über die Umfrage
- Zeitraum der Umfrage: 8. September - 31. Oktober 2025
- Antworten: 100+ Einstellungsexperten
- Verbreitung: LinkedIn, E-Mail-Benachrichtigung und In-App-Umfrage
- Format: 8 Multiple-Choice-Fragen
Zusätzliche Datenquellen
Die Erkenntnisse aus der Umfrage werden durch die aggregierten Nutzungsdaten der Willo-Plattform ergänzt, die Muster aus 2,5 Millionen Bewerbergesprächen darstellen.
Zugang zu unserer früheren Forschung
Erfahren Sie mehr über Willo
Sieht auf dem Papier gut aus: Ein wöchentlicher Podcast, der überholte Einstellungsnormen in Frage stellt und erforscht, was in der heutigen Talentlandschaft wirklich zählt - Fähigkeiten, Potenzial und gelebte Erfahrung.
Erfolgsgeschichten von Kunden: Erfahren Sie, wie Teams wie Ihres ihre Einstellungspraktiken umgestalten.
Willo Intelligenz: KI- und Automatisierungs-Tools, die die Einstellung von Mitarbeitern schneller, fairer und einfacher machen, wobei jede Entscheidung in menschlicher Hand bleibt.
Happy Hiring Newsletter: Zweiwöchentliche Einblicke und praktische Anleitungen, die Ihnen dabei helfen, einen intelligenteren, faireren und schnelleren Einstellungsprozess zu gestalten.
Über Willo
Willo ist eine Plattform für das Screening von Bewerbern, die Tausende von Unternehmen weltweit bei der Einstellung von Bewerbern in großem Umfang unterstützt. Wir bieten flexible, KI-gestützte Tools, die Teams helfen, Talente effizient zu bewerten und gleichzeitig Authentizität, Fairness und ein außergewöhnliches Bewerbererlebnis zu gewährleisten. Mit strukturierten Workflows, Einweg-Videos, Kompetenzbewertungen und Willo Intelligence für schnelle Zusammenfassungen und Signalerkennung helfen wir Unternehmen, bessere Einstellungen vorzunehmen, ohne dabei Kompromisse einzugehen, die das Einstellen menschlich machen.
