Der Stand der Einstellung im Jahr 2025

Willkommen zum jährlichen Willo-Bericht über die Einstellungstrends.

Die Art und Weise, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter einstellen, ausbilden und an sich binden, ändert sich häufig mit den wirtschaftlichen und marktbezogenen Veränderungen - und das Jahr 2024 bot eine Menge Veränderungen, auf die es zu reagieren galt.

Der Bericht über die Einstellungstrends 2024 wurde als Reaktion auf die wachsende Erwartung im Zusammenhang mit künstlicher Intelligenz initiiert - fast 80 % der Personalverantwortlichen erwarten, dass sie im Laufe des Jahres KI einsetzen werden. Rückblickend auf das vergangene Jahr haben sich auch andere Trends herauskristallisiert, insbesondere in Bezug auf Flexibilität am Arbeitsplatz, DE&I und den Anstieg der Einstellung von Freiberuflern und Auftragnehmern.

Für das Jahr 2025 werden wir die Forschung weiter vorantreiben.

In diesem Bericht finden Sie erweiterte Fragen und tiefere Einblicke nicht nur in die Gefühle der Mitarbeiter, sondern auch in die Maßnahmen, die sie dagegen ergreifen werden:

• Einstellungs- und Expansionspläne;
• Herausforderungen bei der Gewinnung und Bindung von Talenten; und
• Die Investitionen, die Unternehmen bis 2025 planen.

Außerdem haben wir den Bericht auf der Grundlage des Feedbacks der Leser unserer ersten Ausgabe neu strukturiert. Insbesondere haben wir einen Abschnitt mit den wichtigsten Erkenntnissen hinzugefügt, um sicherzustellen, dass die wichtigsten Daten aus diesem Bericht leicht zu erkennen und zu verstehen sind.

Wo es sich anbietet, haben wir auch Kommentare dazu hinzugefügt, was unserer Meinung nach hinter einem Datenpunkt steckt oder was ein Datenpunkt für die zukünftige Entscheidungsfindung nahelegt. Wir laden Sie ein, sich an der Diskussion zu beteiligen, indem Sie Willo auf LinkedIn markieren.

Dieser Bericht gliedert sich in die folgenden Abschnitte:

• Einleitung: Zusammenfassung der Eckdaten
• Abschnitt 1: Der Übergang von 2024 auf 2025
• Abschnitt 2: Die wichtigsten Talenttrends
• Abschnitt 3: Perspektiven für Talent Insights
• Abschnitt 4: Handlungsfähige Talentstrategien für 2025

Einführung - Wichtige Einblicke

Was die Daten zu den Einstellungstrends im Jahr 2025 betrifft, so sind hier die wichtigsten Erkenntnisse, die Sie kennen sollten.

Die 3 wichtigsten Talenttrends für 2025

1. Nachfrage nach und Anstieg von KI-gestützten Bewerberbewertungen
2. Zunahme der Zahl der Bewerber, aber Abnahme der Qualität
3. Verstärkte Konzentration auf die Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern

Schnelleinschätzungen zu den Daten

Im Jahr 2024 nutzen weniger Führungskräfte KI (65 %) als erwartet (80 %).

• Weniger Unternehmen planen für 2025 umfangreiche Neueinstellungen (-48%), aber mehr Unternehmen planen deutliche Gehaltserhöhungen (+33%).
• Die Minderheit derjenigen, die sagen, dass KI bei der Einstellung nicht eingesetzt werden sollte, hat sich mehr als verdoppelt, von 4 % auf 9 %.
• 40 % der Führungskräfte planen, ihren KI-Stack um weitere Tools zu erweitern, während 10 % alle derzeit verwendeten Tools ersetzen wollen.
• 17 % der Personalverantwortlichen geben an, dass sie KI nutzen, um zu entscheiden, ob sie einen Bewerber einstellen oder nicht.

Die große Frage

Die Daten haben auch eine Frage aufgeworfen: Werden die Menschen der KI im Einstellungsprozess überdrüssig?

Während die Akzeptanz steigt und die Führungskräfte herausfinden, welcher Tech-Stack für sie geeignet ist, deuten die Daten auch darauf hin, dass immer mehr Menschen der Technologie etwas negativer gegenüberstehen.

Zu dieser Frage gibt es einen Vorbehalt, auf den in Abschnitt vier näher eingegangen wird.

Abschnitt 1 - Von 2024 bis 2025: Ein Schnappschuss

Die wichtigsten Erkenntnisse:

• Die Mehrheit ist sich einig, dass die vier wichtigsten Trends, die für 2024 vorhergesagt werden (Einführung von KI, Flexibilität, DE&I und Einstellung von Freiberuflern), die bestimmenden Trends des Jahres werden.
• Auch die Nutzung von KI variiert im Jahr 2024: 65 % der Unternehmen setzen KI im Einstellungsprozess ein, wobei der wichtigste Anwendungsfall die Bewertung der Fähigkeiten der Bewerber ist.
• Mit Blick auf das Jahr 2025 ist die vorherrschende Stimmung optimistisch. 58,5 % der Befragten gaben an, dass sie für 2025 positivere Aussichten haben als für 2024.

In dieser Rubrik werfen wir einen genaueren Blick auf die wichtigsten Highlights und Trends, die das Jahr 2024 geprägt haben.In dieser Rubrik ziehen wir Bilanz für das Jahr 2024.Lief es wie geplant?

Sind die erwarteten Ereignisse eingetreten? Und, vielleicht die wichtigste Frage aus dem 2024Hiring Trends Report - haben Sie dieses Jahr tatsächlich KI eingesetzt?

Ist das Jahr 2024 wie erwartet verlaufen?

Trotz vieler Wendungen im Jahr 2024 schien das Jahr der Talente so zu verlaufen wie vorhergesagt.

Wir haben die vier wichtigsten Trends aus dem Bericht über die Einstellungstrends 2024 noch einmal aufgegriffen und die Befragten gefragt, ob sie diese Trends im Laufe des Jahres wirklich für wichtig halten.

Die überwältigende Antwort lautete schlicht und einfach "Ja", was mit unseren eigenen Erkenntnissen aus dem Jahresrückblick 2024 über die Einstellung von Personal übereinstimmt.

Während die Mehrheit der Befragten der Meinung war, dass alle vier vorhergesagten Trends tatsächlich zu den bestimmenden Trends des Jahres wurden, war der umstrittenste Trend die Zunahme von Freiberuflern und Vertragsarbeitern: 59,4 % stimmten zu, dass es sich um einen Trend handelte, 23 % stimmten nicht zu und 18 % äußerten sich neutral zu diesem Thema.

Es überrascht vielleicht nicht, dass 86 % der Befragten der Meinung sind, dass die Einführung von KI von entscheidender Bedeutung ist, während nur 1 % angibt, dass sie im Laufe des Jahres keine Auswirkungen hatte.

KI im Jahr 2024Eine Mehrheit (65 %) nutzt bereits KI im Recruiting für verschiedene Anwendungsfälle - 15 Prozentpunkte weniger als die fast 80 %, die den Einsatz von künstlicher Intelligenz im Jahr 2024 vorhersagten.

Interessanter ist aber vielleicht, wie die Menschen KI bei der Einstellung einsetzen.

So gibt beispielsweise fast ein Fünftel (18 %) an, KI zu nutzen, um endgültige Einstellungsentscheidungen zu treffen. Wir haben diesen speziellen KI-Anwendungsfall in unserem Bericht KI in der Talentakquise untersucht : Hiring Humans" Bericht. Der Bericht enthält Interviews mit KI- und Talentexperten und kommt zu dem Ergebnis, dass KI zwar gute Empfehlungen aussprechen kann, die endgültige Entscheidung aber immer von einem Menschen getroffen werden sollte.

Ein beträchtlicher Teil (38 %) nutzt KI auch, um die Fähigkeiten der Bewerber zu bewerten. Insbesondere kann der Einsatz von KI den Rekrutierungsteams dabei helfen, mit Konsistenz zu skalieren. Dadurch erhält jeder Bewerber einen fairen Versuch und das Risiko, dass eine 6-7 Sekunden dauernde Überprüfung des Lebenslaufs auf dem Ablagestapel landet, wird verringert.

KI kann das, was ein Mensch potenziell tun könnte, ergänzen, aber in einem Umfang, den ein Mensch nicht leisten kann", sagte Iliana Oris Valiente, Managing Director und Innovation Lead bei Accenture Canada, in einem Interview für den Hiring Humans Report.

An zweiter Stelle stehen 35 %, die KI für interne Effizienzzwecke einsetzen, z. B. für die Transkription von Interviews oder die Zusammenfassung der wichtigsten Erkenntnisse. Bei dieser Art von Arbeit geht es nicht nur um Zeitersparnis, sondern auch um ein besseres Verständnis und eine bessere Filterung der Bewerber. Das ist etwas, das wir kürzlich in unser eigenes Produkt mit Willo Intelligence aufgenommen haben, wo Recruiter zum Beispiel nach Zeitzonenanforderungen filtern oder die Antworten der einzelnen Kandidaten zusammenfassen können, um ein ganzheitlicheres Bild zu erhalten.

Das kommende JahrWenn wir von der Vergangenheit in die Zukunft blicken, sind die Führungskräfte von Unternehmen und Organisationen dann begeistert? Hat sich ihre Wahrnehmung von KI nach einem Jahr mit rasanten Fortschritten, Medienrummel und praktischer Erfahrung mit Tools verändert und geht sie über das bloße Lesen über das Potenzial hinaus?

Die Antwort scheint ja zu lauten: Die Mehrheit (59 %) hat im Vergleich zum letzten Jahr eine positivere Einstellung, während 27 % mit den gleichen Gefühlen in das Jahr 2024 gehen wie damals. Nur 14 % sind heute negativer gestimmt als noch vor 12 Monaten.

Dieser Kontrast wird besonders interessant, wenn man ihn mit den Schlagzeilen in den Medien vergleicht, die von politischer Instabilität, Krieg, Konjunkturschwankungen, Inflation, steigenden Zinssätzen und anderen beunruhigenden Themen beherrscht werden. Während man erwarten könnte, dass die Ungewissheit des Jahres 2024 Unbehagen über das Jahr 2025 hervorruft, deuten die Daten auf das Gegenteil hin.

Die zunehmende positive Einstellung zu den Möglichkeiten des Jahres 2025 spiegelt sich jedoch nicht in den Ansichten der Menschen über KI wider.

Erstens ist der Anteil der Befragten, die der Meinung sind, dass KI nur vorsichtig eingesetzt werden sollte (46 % gegenüber 45 %), und derjenigen, die KI für ein mächtiges Werkzeug halten (35 % gegenüber 36 %), fast identisch. Zweitens zeigen die Befragten eine zunehmend negative Einstellung gegenüber KI, wobei sich die Zahl derer, die der Meinung sind, dass KI bei der Einstellung überhaupt nicht eingesetzt werden sollte, von 4 % auf 9 % mehr als verdoppelt hat.

Dies wirft eine interessante Frage auf: Hat die Begeisterung für KI bereits ihren Höhepunkt erreicht? Diese Frage werden wir im Laufe dieses Berichts anhand weiterer Daten darüber, wie und wofür KI im Jahr 2025 eingesetzt wird, genauer untersuchen.

Abschnitt 2 - Die wichtigsten Einstellungstrends für 2025

Talentmanager glauben, dass die folgenden Trends die wichtigsten für das Jahr 2025 sein werden:

• Eine Zunahme von "KI-resistenten" Bewertungsmethoden für Kandidaten (z. B. Video-Bewertungen, die die KI nicht für Sie erledigen kann)
• Anstieg der Zahl der Bewerbungen auf Stellen, aber Rückgang der durchschnittlichen Qualität der Bewerber
• Verstärkte Konzentration auf Qualifizierung und Umschulung, sowohl auf weiche (z. B. Entscheidungsfindung) als auch auf berufsspezifische (z. B. eine neue Technologieplattform)
• Zunehmende Rückkehr ins Büro und hybride Aufgaben

Lesen Sie weiter für die übrigen Top-Trends.

Welche wichtigen Trends werden die Talentakquise im Jahr 2025 bestimmen?

Im Jahr 2024 waren es die Einführung von KI, Flexibilität am Arbeitsplatz, DE&I und die zunehmende Einstellung von Freiberuflern. In diesem Jahr landeten die meisten dieser Trends auf den hinteren Plätzen der Liste. 2025 drehen sich die drei wichtigsten Talenttrends erwartungsgemäß alle um KI.

Der wichtigste prognostizierte Trend ist die Zunahme von "KI-sicheren" Bewerberbeurteilungen, wie z. B. Videointerviews, die menschliche Interaktion erfordern und nicht vollständig durch KI automatisiert werden können.

Dies folgt auf Daten, die nahelegen, dass Personalverantwortliche nichts gegen KI-gestützte Lebensläufe haben (oder sie sogar bevorzugen). Darüber hinaus ergaben Daten von Arctic Shores, dass die Bewerber ähnlich denken: Fast die Hälfte (47 %) der Studenten ist der Meinung, dass Unternehmen ihnen die Verwendung von generativer KI (GenAI) in Bewerbungen erlauben sollten. Darüber hinaus gab etwa ein Drittel der Befragten an, dass sie sich weigern würden, für einen Arbeitgeber zu arbeiten, der die Nutzung von GenAI verbietet.

Der zweite Trend ist die Befürchtung, dass die Quantität der Bewerber zunimmt, die Qualität aber abnimmt, vielleicht weil die KI die Bewerbungsunterlagen ganz einfach ausfüllen kann."

Einige Personalvermittler stellen fest, dass die Qualität der Bewerber im Vorstellungsgespräch im Vergleich zu ihren Bewertungsergebnissen zu einem früheren Zeitpunkt im Bewerbungsprozess deutlich abnimmt", sagte Estelle McCartney, Chief Growth Officer bei Arctic Shores, in einem Interview für den Hiring Humans: AI in Talent Report.

Der dritte Trend verdeutlicht die zunehmende Bedeutung von Fort- und Weiterbildung am Arbeitsplatz, während der vierte Trend die Zunahme von hybriden Arbeitsformen und die Rückkehr an den Arbeitsplatz widerspiegelt.

In Anbetracht der Tatsache, dass die Einführung von KI der Haupttrend für 2024 war und dass die Menschen in allen Branchen begonnen haben, diese transformative Technologie anzunehmen, ist es nur logisch, dass sich der Schwerpunkt in diesem Jahr auf das Verständnis ihrer breiteren Auswirkungen und die Vertiefung der Kenntnisse durch kontextbezogene Erkundung und Lernen verlagert. Obwohl sich die Umfrage nicht explizit auf KI bezog, bestätigen private Gespräche mit Hunderten von Führungskräften anekdotisch diese Vermutung.

Es scheint auch, dass der erste (KI-sichere Beurteilungen) und der dritte Trend (Höherqualifizierung) die Auswirkungen des zweiten Trends (Rückgang der Bewerberqualität) ausgleichen werden. Einerseits stehen Personalverantwortliche dem Einsatz von KI bei Bewerbern generell offen gegenüber, was sich gut mit den Erwartungen von Top-Talenten deckt, die den Einsatz von KI am Arbeitsplatz erwarten. Andererseits wächst die Besorgnis über Bewerber, die KI nutzen, um fehlerfreie Bewerbungen zu verfassen - ein Szenario, das nicht unbedingt ihre Fähigkeit widerspiegelt, die eigentliche Aufgabe zu erfüllen.

Die Unterstützung der Mitarbeiter bei der Verbesserung ihrer Fähigkeit, Technologien in ihren Rollen zu nutzen, in Kombination mit dem Einsatz von "KI-geprüften" Bewertungen dient einem doppelten Zweck: Sie hilft nicht nur dabei, Kandidaten zu identifizieren und herauszufiltern, die möglicherweise nicht gut passen, sondern zeigt auch Talente mit hohem Potenzial auf, die andernfalls unbemerkt bleiben würden.

Abschnitt 3 - Blick auf das Jahr 2025: Herausforderungen und Perspektiven

Die wichtigsten Erkenntnisse:

• Die Daten deuten auf einen Trend hin: Die Arbeitgeber bereiten sich darauf vor, weniger Mitarbeiter einzustellen, aber die Vergütung zu erhöhen.
• Die Herausforderungen bei der Gewinnung und Bindung von Spitzenkräften sind von Jahr zu Jahr nahezu identisch.
• Die Besorgnis über den Fachkräftemangel ist vom zweiten auf den dritten Platz zurückgefallen, was darauf hindeutet, dass die Arbeitgeber die Umschulung zunehmend als ein überschaubares Projekt und nicht als dringendes Problem betrachten.

Worüber machen sich die Verantwortlichen für Talente und Organisationen Gedanken, wenn sie in die Zukunft blicken? Worüber machen sie sich Sorgen? Erwarten sie, dass etwas passiert? In diesem Abschnitt sollen diese Fragen beantwortet werden.

Wer stellt ein?

Es scheint, dass das bescheidene Wachstum den Sieg davonträgt.

Im Vergleich zum Jahr 2024 ist der Anteil der Befragten, die einen moderaten Anstieg der Einstellungen planen, im Wesentlichen gleich geblieben (39 % im Jahr 2024 gegenüber 40 % im Jahr 2024). Alles andere ist anders.

Die größte Veränderung ist ein starker Rückgang bei den Einstellungsplänen für "signifikantes Wachstum", die um fast die Hälfte zurückgingen (jetzt 17 %, vorher 33 %). Darüber hinaus planen weitaus mehr Unternehmen, das derzeitige Einstellungsniveau im Jahr 2025 beizubehalten (28 % gegenüber 16 %) oder die Einstellungsbemühungen zu reduzieren (14 % gegenüber 10 %).

Eine Frage der Bezahlung

Wenn ein Talentmanager nicht viel darüber nachdenkt, wie er im Jahr 2025 viele neue Talente anziehen kann, muss er sich dennoch Gedanken über die Mitarbeiterbindung machen. Es scheint jedoch, dass trotz der Veränderungen in der Welt um uns herum die Herausforderungen bei der Gewinnung und Bindung von Spitzentalenten Jahr für Jahr fast identisch sind.

Mit deutlichem Abstand wurden Gehaltsfragen als größte Herausforderung genannt. Danach folgen mit etwa dem gleichen Anteil wie 2024: Konkurrenz durch andere Arbeitgeber, Fachkräftemangel und die Herausforderungen der Telearbeit.

Der Fachkräftemangel war 2024 die zweitgrößte Sorge, während er 2025 nur noch an dritter Stelle steht. Dies ist vielleicht darauf zurückzuführen, dass wir ein Jahr lang Gen-KI-Tools eingesetzt haben, so dass sich die Arbeitgeber mehr über die Fähigkeiten bewusst sind, die sie bei ihren Mitarbeitern einstellen und ausbilden müssen - es ist nicht mehr so sehr eine Sorge als vielmehr ein Plan, der ausgeführt werden muss.

Die Unternehmen planen vielleicht nicht mehr so viele Einstellungen wie im Jahr 2024, aber das hat sich nicht auf die Gehaltsniveaus ausgewirkt.

Insgesamt scheinen die Unternehmen eher bereit zu sein, ihren Geldbeutel zu lockern. So planten im Jahr2024 nur 21 % eine deutliche Gehaltserhöhung; für 2025 ist diese Zahl auf 27 % angestiegen.

Gleichzeitig planen weniger Unternehmen Gehaltskürzungen (7 % im Jahr 2025 gegenüber 8 % im Vorjahr), und der Anteil der Unternehmen, die eine gleichbleibende Vergütung planen, ist im Vergleich zum Vorjahr fast identisch (21 % gegenüber 19 %).

Deutlich zurückgegangen ist der Anteil der Unternehmen, die nur eine geringfügige Erhöhung planen (45 %, vorher 52 %). Dieser Rückgang um etwa sieben Prozentpunkte entspricht der Zunahme der Unternehmen, die eine deutliche Erhöhung planen.

Vielleicht ist dies der Schatten der KI. Erwärmen sich die Unternehmensleiter für die Idee, dass weniger, besser ausgebildete und besser bezahlte Mitarbeiter die Arbeit erledigen?

Dies könnte interessante Auswirkungen darauf haben, wie Menschen Unternehmen aufbauen. Doch so viel wir auch zu diesem Thema gehört haben, einschließlich des Glaubens, dass KI jemandem dabei helfen kann, das weltweit erste Einhorn mit nur einem Angestellten zu gründen (mit anschließender Realitätsprüfung und Gegenprognose), ist diese Diskussion noch lange nicht ausgereift.

Abschnitt 4 - Talentstrategien, -pläne und -investitionen für 2025

Die wichtigsten Erkenntnisse:‍

• Mehr als drei Viertel (78 %) planen, ihre Investitionen in die Umschulung und Fortbildung von Mitarbeitern zu erhöhen.
• Fast 40 % der Unternehmen setzen derzeit KI bei der Personalbeschaffung ein und planen, sie bis 2025 verstärkt einzusetzen.
• Fast ein Viertel (23 %) gibt an, dass sie 2025 keine KI in ihren Einstellungsprozessen einsetzen werden.

Welche Prioritäten setzen Talent- und Unternehmensleiter im Jahr 2025 bei ihren Ressourcen?

Dabei geht es nicht nur um finanzielle Investitionen, sondern auch um den Fokus und den Stellenwert im Unternehmen. Angesichts begrenzter Ressourcen und der Herausforderung, eine ungewisse Zukunft zu meistern, bietet die Entscheidung der Unternehmen, wie sie ihre Bemühungen einsetzen, einen interessanten Einblick in ihre wahren Prioritäten.

Schauen wir es uns an.

Talentierte Investitionen

Die Unternehmen planen Investitionen in flexibles Arbeiten, Mitarbeiterbindung und Weiterqualifizierung.

Dies ist in allen Fällen eine Mehrheit, aber die Weiterbildungsmaßnahmen waren mit 78 % der eindeutige Gewinner (im Vergleich zu 59 % für Weiterbildungsprogramme und 50 % für Flexibilitätsprogramme).

Diese Programme überschneiden sich zum Teil. So ist beispielsweise die Flexibilität am Arbeitsplatz eine Art Bindungsprogramm, da viele Arbeitnehmer Flexibilität als den wichtigsten Wunsch am Arbeitsplatz nennen.

"Flexibilität ist wichtig für die Einstellung, das Engagement, die Bindung an das Unternehmen und die Eingliederung, weil sie die verschiedenen Menschen respektiert, die anders arbeiten wollen - oder es gewohnt sind, anders zu arbeiten. Egal, ob es sich um die Pflege von Angehörigen, um Eltern oder einfach um Vorlieben handelt, es geht darum, den Menschen eine gewisse Autonomie zu geben, um ihren Tag im Rahmen der neuen Arbeitsrealität zu gestalten", sagte Jodi Kovitz, CEO der Human Resources ProfessionalsAssociation (HRPA), in einem Interview für das Willo Embracing Flexibility Ebook.

Das Aufkommen von "Was nun?" KI

Der KI-Hype ist so 2024. Was nun?

Wie bereits weiter oben in diesem Bericht hervorgehoben wurde, ist die Stimmung gegenüber der KI im Vergleich zum Vorjahr relativ konstant geblieben, wobei die Zahl derer, die sich nicht nur besorgt, sondern sogar kritisch äußern, leicht gestiegen ist. Die entscheidende Frage für 2025 ist jedoch, was als Nächstes kommt.

Hier nehmen wir die Nutzung und Zufriedenheit mit aktuellen KI-Tools als Indikator für den Wert, den die Menschen daraus ziehen. Werden die Menschen in einer Welt knapper werdender Unternehmensbudgets und einer verschärften Ausgabenkontrolle KI mehr oder weniger nutzen? Mehr Tools hinzufügen? Die Tools wechseln?

Lassen Sie uns eintauchen.

Fast 40 % erwarten einen verstärkten Einsatz von KI, während etwa 20 % planen, im Jahr 2025 mit dem Einsatz von KI zu beginnen. Allerdings nutzen 16 % derzeit keine KI und planen dies auch nicht für das nächste Jahr, während 7 % tatsächlich planen, KI im kommenden Jahr weniger zu nutzen.

Dies wirft die Frage auf, wie sich unsere Beziehung zu KI entwickelt. Im Jahr 2025 planen weniger Führungskräfte den erstmaligen Einsatz von KI als diejenigen, die den Einsatz von KI zurückfahren oder sich dagegen entscheiden. Ist dies ein Zeichen für eine Verlagerung hin zu einer intensiveren, strategischen Nutzung bewährter Lösungen oder die Erkenntnis, dass einige KI-Tools für eine breitere Akzeptanz noch weiter ausgereift werden müssen?

Es ist möglich, dass die Nutzung von KI weiter zunehmen wird, obwohl sie nicht als künstliche Intelligenz vermarktet wird. Stattdessen werden Unternehmen, die ihre Marketing-Methode fortsetzen, bei der der Nutzen im Vordergrund steht oder die Kundenprobleme im Mittelpunkt stehen, einfach erklären, was ihre Plattform leisten kann. Wenn sie KI nutzt, um einige (oder alle) Aufgaben zu erledigen, ist das großartig. Marketing- und Vertriebsleiter können sich jedoch gegen die Verwendung von "KI-gestützter" Sprache entscheiden.

Die Aussage "wir nutzen KI" war ein nützliches Signal, als GenAI und Large Language Models (LLM) noch völlig neu waren. Allerdings bietet dies möglicherweise nicht mehr den Vorteil, nach dem Unternehmen suchen - wir sehen bereits eine Sättigung mit "KI für dies" und "KI für das", wodurch der gesamte Satz abgewertet wird.

Letztendlich könnte KI mehr in die Talentfunktion einfließen, aber völlig im Hintergrund bleiben. Mit der Zeit könnte die Nutzung von KI so selbstverständlich werden wie die Nutzung des Internets: selbstverständlich, erwartet und sogar ein wenig seltsam, wenn man dies zu einem Kernbestandteil seiner Go-to-Market-Botschaft macht.

Vor diesem Hintergrund ist es nicht schockierend, dass 53 % der Befragten planen, ihren KI-Tech-Stack in irgendeiner Weise zu ändern. Der Großteil (41 %) plant, neue Tools zu seinem Stack hinzuzufügen, während 10 % planen, komplett auf neue Tools umzusteigen. Eine sehr kleine Minderheit (2 %) will alle vorhandenen KI-Tools abschaffen und hat noch keine Pläne für die Zukunft, während 20 % mit den vorhandenen Tools zufrieden sind.

Hier gibt es eine kleine Diskrepanz. Während 65 % sagen, dass sie KI bei der Einstellung von Mitarbeitern eingesetzt haben, geben nur 27 % an, dass sie keine KI-Tools haben, was auf eine tatsächliche Nutzungsrate von über 70 % schließen lässt (wenn der Besitz eines Tools mit der Nutzung gleichzusetzen ist). Ein möglicher Grund für diese Diskrepanz ist, dass Menschen sich für Tools anmelden, die sie nur ausprobieren wollen, was darauf hindeutet, dass sie KI im Jahr 2024 noch nicht wirklich "genutzt" haben.

Talent ist ein bewegliches Ziel

Viele Personalverantwortliche sind optimistisch, was die Einstellungssituation in diesem Jahr angeht. Man kann zwar über die Grundlage dieser Überzeugung diskutieren - und sich fragen, ob sie wirklich für alle oder nur für einige gut ist -, aber es lässt sich nicht leugnen, dass ein mehrheitlich positives Gefühl sich selbst erfüllende Folgen haben kann.

Betrachtet man jedoch nur die Daten, so scheint es Grund zum Optimismus zu geben.

Für die meisten Führungskräfte verlief das Jahr 2024 genau wie vorhergesagt: eine Art Stabilität, die Spielraum für das nächste Jahr bietet. Außerdem schrauben die Unternehmen ihre Einstellungspläne zwar etwas zurück, stellen aber weiterhin Mitarbeiter ein und planen größere Gehaltserhöhungen. Darüber hinaus wird der Einsatz von KI reifen, da die Unternehmen ihre Richtlinien und Ansätze festlegen und einen entsprechenden Technologie-Stack aufbauen.

Optimismus kann zwar eine Herausforderung sein, vor allem in Zeiten von kurzfristigem Chaos oder Unstimmigkeiten, aber oft ist es eine positive Einstellung, die eine sinnvolle und erfolgreiche Zukunft ermöglicht.

Wir wünschen Ihnen als Bauherrenkollegen viel Erfolg für das Jahr 2025.

Umfrageteilnehmer

Alle Befragten sind direkt an Einstellungsentscheidungen beteiligt. Ein Fünftel der Befragten sind C-Suite-Führungskräfte, 33 % sind Personalleiter (z. B. Einstellungsleiter oder HR-Direktoren) und 47 % sind Einzelpersonen, die in HR-Funktionen arbeiten. Die Befragten arbeiten in Unternehmen mit mehr als 5.000 Mitarbeitern (24 %), 250 bis 5.000 Mitarbeitern (29 %) und einem bis 250 Mitarbeitern (47 %).

Die wichtigsten Wirtschaftszweige sind die Technologiebranche (21,7 %) und Unternehmensdienstleistungen (13,2 %). Der Rest setzt sich zu gleichen Teilen aus Finanzdienstleistungen, gemeinnützigen Organisationen, Dienstleistungen von Agenturen, Bildungsdienstleistungen und anderen Branchen zusammen.

Die wichtigsten geografischen Regionen sind die USA (50 %), das Vereinigte Königreich (40 %), Südasien (36,8 %) und Westeuropa wie Frankreich und Deutschland (28 %). Wie zu erwarten, wenn ein Viertel der Befragten Unternehmen mit mehr als 5.000 Mitarbeitern sind, sind viele Unternehmen weltweit tätig. Dies führt zu einem hohen Prozentsatz in Kanada, Mexiko, dem übrigen Europa und Asien, während in Südamerika, Mittelamerika, Afrika und Ozeanien weniger Unternehmen tätig sind.

Über Willo

Willo ist eine Plattform für das Screening von Bewerbern, die Unternehmen auf der ganzen Welt hilft, Zeit zu sparen und sicherere Einstellungsentscheidungen zu treffen.

Unser Angebot umfasst:

• Plattform für einseitiges Videointerview.
• Möglichkeit, von den Bewerbern Video-, Audio-, Text- oder Dokumenten-Uploads zu verlangen.
• Scorecards zur fairen und genauen Bewertung der Antworten von Bewerbern auf Vorstellungsgespräche.
• Anpassbares Branding, damit die Plattform wie Ihr Unternehmen aussieht und wirkt.
• Über 5.000 sichere Integrationen von Willo zu den wichtigsten HR- und ATS-Plattformen.
• Willo Intelligence, die KI-gesteuerten Tools, die Ihnen übermenschliche Fähigkeiten bei der Personalauswahl verleihen, indem sie die besten Kandidaten sofort suchen, zusammenfassen und aufzeigen, während Sie die Kontrolle über jede Entscheidung behalten.
• Willo ist in einigen der meistgesprochenen Sprachen der Welt lokalisiert, darunter Arabisch, Chinesisch (vereinfacht), Chinesisch (traditionell), Niederländisch, Englisch, Französisch, Deutsch, Griechisch, Haitianisches Kreolisch, Hindi, Italienisch, Japanisch, Koreanisch, Indonesisch, Russisch, Spanisch, Ukrainisch und Walisisch - und weitere Sprachen werden bald folgen.
• Identitäts-, DBS- und Right-to-Work-Checks weltweit.

Methodik

Die Umfrage wurde vom 21. Oktober bis zum 10. Dezember 2024 durchgeführt, über LinkedIn und kostenpflichtige Methoden verbreitet und in die Willo-Plattform eingebettet, die von Tausenden von Fachkräften genutzt wird. 154 Personen nahmen an der Umfrage teil; wir filterten die Antworten auf diejenigen, die an Einstellungsentscheidungen beteiligt sind. N = 106. Alle Zahlen im Text sind auf die nächste Ganzzahl gerundet. Zahlen mit der ersten Dezimalstelle sind in den Diagrammen angegeben.

Erfahren Sie mehr über Willo.

Veröffentlicht am 15. Januar 2025
Von Rachel Thomson und Stefan Palios
Willo Technologies Limited
20 Woodside Place
Glasgow
Vereinigtes Königreich