Warum mehr Vorstellungsgespräche zu schlechteren Neueinstellungen führen – mit Kanwar Kohli von Booking.com

Voreingenommenheit bei der Personalauswahl, KI-basierte Vorauswahl und kompetenzorientierte Personalbeschaffung auf globaler Ebene – im Gespräch mit Kanwar Kohli, Senior Leader für Global Talent Delivery bei Booking.com.

Die meisten Unternehmen reagieren auf Einstellungsrisiken auf dieselbe Weise. Sie fügen eine weitere Phase hinzu. Dann einen weiteren Interviewer. Dann eine umfassendere Nachbesprechung. Kanwar Kohlis Argument lautet, dass dies die Entscheidungsqualität nicht erhöht, sondern verringert, weil immer wieder neue Beurteiler aus demselben Fachgebiet hinzukommen, die nach denselben Dingen suchen, und weil ein Gremium, das zur Risikostreuung gebildet wurde, auch die Verantwortung verteilt, bis niemand mehr für die Entscheidung haftbar ist. Das Ergebnis ist eine Entscheidungslähmung, während alle auf einen Konsens warten. Er fasst das zugrunde liegende Problem so zusammen, dass Unternehmen eher Angst davor haben, die falsche Entscheidung zu treffen, als zu versuchen, die richtige zu treffen, und dass der Gewinn darin liegt, anders zu bewerten, statt mehr zu bewerten.

Kanwar war fünf Jahre lang bei Booking.com tätig, wo er die Personalbereiche in den Bereichen Technologie, Produktentwicklung, Vertrieb und Berufseinstieg aufgebaut und ausgebaut hat. Zuvor leitete er RPO-Programme bei Korn Ferry und gründete das erste EMEA-Delivery-Center von Allegis Global Solutions, nachdem er zuvor Talentteams in den Bereichen digitales Marketing und Anzeigenverwaltung geleitet hatte. Er ist Mitglied des RL100 und gehört zu den diesjährigen „Talent 100“.

Was Voreingenommenheit angeht, stellt er eine konkrete Behauptung auf: Der akademische Hintergrund hat bei der Personalauswahl zwar etwas an Einfluss verloren, doch der berufliche Werdegang hat diesen Platz eingenommen. „Dieser Kandidat kommt von Amazon – holt ihn an Bord.“ „Der andere kommt von Meta – auf jeden Fall einstellen.“ Das „Warum“ wird dabei selten hinterfragt. Am deutlichsten sieht er dies in schnell wachsenden Unternehmen, in denen die Logik von hohen Ambitionen geprägt ist und in denen die Einstellung von Mitarbeitern, die sich mit den Rahmenbedingungen großer Konzerne bestens auskennen, oft im Widerspruch zu einem Umfeld steht, in dem jeder mit anpacken muss. Seine Herausforderung an Personalverantwortliche besteht darin, zu fragen, was an dieser Organisation nicht zu unserer Arbeitsweise passt, und dann eher die Anpassungsfähigkeit zu bewerten, anstatt das Logo zu bewundern. Er sagt auch ganz offen, dass er noch keine Organisation gesehen hat, die kompetenzbasierte Personalauswahl in großem Maßstab richtig umsetzt – was er als Grund betrachtet, in Teilbereichen zu experimentieren, anstatt aufzuhören.

Was die Gestaltung des Lebenslaufs angeht, ist er vorsichtiger als die meisten Gäste dieser Sendung. Es muss einen Einstiegspunkt geben, etwas, das einen von den anderen 500 Bewerbern abhebt. Doch der Lebenslauf ist kontextabhängig, und Unternehmen behandeln ihn, als wäre er universell gültig. Seine Methode besteht darin, historische Einstellungsdaten zu analysieren, die Mitarbeiter zu identifizieren, die auch fünf Jahre nach ihrer Einstellung noch gute Leistungen erbringen, und dann rückwärts zu ermitteln, wonach der Auswahlprozess tatsächlich gesucht hat. Booking.com stellt jährlich etwa hundert Absolventen im Bereich Softwareentwicklung ein, und autodidaktische Bewerber erreichen das gleiche oder ein höheres Niveau als diejenigen, die vier Jahre lang dieses Fach studiert haben. Das ist ein Signal, das der Lebenslauf nicht geliefert hat. Man verzichtet also in diesem Segment auf den Lebenslauf, nicht pauschal, und führt A/B-Tests durch, denn nur durch Experimentieren kann ein Prozess innovativ werden.

Er beschreibt zudem den Kreislauf, der derzeit das Verhalten der Bewerber in großem Umfang prägt. Bewerber nutzen KI, um ihre Erfahrungen darzulegen – was er als völlig legitimen Anwendungsfall ansieht und wofür Booking.com Richtlinien erstellt hat. Die Bewerbungszahlen steigen. Arbeitgeber greifen auf KI zurück, um die große Anzahl an Bewerbungen zu bewerten. KI bewertet KI, und die offene Frage ist, was auf beiden Seiten als echtes Signal gilt. Daneben beobachtet er, dass Kompetenzen zunehmend übergreifender werden: Menschen wechseln von der UX-Forschung und der akademischen Forschung in die Bereiche maschinelles Lernen und Datenwissenschaft, um ihre eigene Karriere zukunftssicher zu gestalten.

„Looks Good on Paper“ wird von Anita Chauhan moderiert und von Willo unterstützt. In Staffel 4 dreht sich alles um das, was in den Unterlagen nicht steht – sowohl aus Sicht des Arbeitgebers als auch aus Sicht des Bewerbers.

Gast: Kanwar Kohli, Senior Leader, Global Talent Delivery bei Booking.com
Moderatorin: Anita Chauhan, Gründerin von InGoodCo.

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GAST
Kanwar Kohli, Senior Leader, Global Talent Delivery bei Booking.com
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